（一）自我实现人假设的基本观点

自我实现人（Self-Actualizing Man）假设是指人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来。只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会得到最大的满足感。即使能力低的人，在他们的其他需求或多或少已经获得满足之后，也会在自己的工作中寻求意义和任务完成的满足感。

雪恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈等人的理论后，提出了自我实现人假设，并认为这种假设与麦格雷戈的Y 理论的假设是一致的。

自我实现人假设可以概述为以下几点。

（1）当人们的最基本需要（食物、饮水、住所）得到满足后，他们就会转而致力于较高层次需要的满足，即自我实现。这种自我实现的需要是指人所具有的力求最大限度地利用自己的才能与资源的需要。

（2）个人总是追求在工作中变得成熟。他们通过行使一定的自主权，采用长远的观点来看问题，培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境等从而体现出自己的逐渐成熟，并使自己能真正成熟起来。

（3）人主要还是由自己来激励和控制自己的，外部施加的刺激物与控制很可能对人造成一种威胁，并使人退回到较不成熟的状态。

（4）自我实现和使组织绩效更富成果。这两方面并没有什么矛盾，如果能给予适当的机会，职工们是会自愿地把他们的个人目标与组织的目标结合为一体的。(www.daowen.com)

（二）自我实现人假设与管理策略

自我实现人强调的是对自主、挑战、个人成长，以及充分发挥自己的潜能与才智等的较高层次的需要。在现实生活中，科技专业人员、教师、管理干部等，他们有着强烈的参与工作的倾向，他们的核心价值观是追求具有挑战性和有意义的工作。当然，并不是每个人都期望他们的工作环境能向他们提出挑战和具有意义，他们的核心价值观并不把工作当作“生活的主要乐趣”，而是“凭良心干一天活，公正地得一天钱”就行了。形成这种局面的原因是多方面的，其中之一就是这些人觉得自己的生活仍受威胁，不安全、不稳定，工资给得太少，这就是低层次的需求尚未满足，因而不得不去应付这些因素。另一方面，管理者对职工监控得太凶、太严，因而职工的期望被现实压低了，于是也习惯了不抱过高的期望。

根据自我实现人假设，应该采取以下的管理策略与措施。

（1）管理重点的改变。管理者要较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性。问题不在于使职工的社交需要得到满足，而在于职工们能否在工作中找到意义，那才能给他们一种自豪感与自尊感。

（2）管理职能的改变。管理者与其说是一位激励者、指导者或控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造与提供方便的人。管理者要为发挥人的聪明才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。

（3）奖励方式的改变。奖励方式分外在的奖励与内在的奖励。外在的奖励包括工资、晋升、良好的人际关系等。内在奖励是指人们在工作中获得知识、增长才干，因完成了任务与发挥了个人的潜能而得到了最大的满足感。只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动职工的积极性。根据自我实现人的假设，应该强调内在的奖励。

（4）管理方式的改变。从自我实现人假设来看，管理制度与方式也要进行相应的改变。总的来说，管理制度与方式应能保证职工充分地展露自己的才能，达到自己所希望的成就。这就要求管理者实行“民主与参与管理”，给职工以一定的自主权，使他们参与组织决策的实施。