（一）超Y 理论的基本特点

超Y 理论是由莫尔斯（J.J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）提出来的。超Y 理论以权变论的观点指出：X 理论并非一无是处，Y 理论也不是普遍适用，应该针对不同情况，对任务、组织、人员进行最佳的配合，以激励工作人员取得有效的工作成绩。

这一项新的假设强调，组织的适当模式要依将要进行的工作性质而定，并以人员的特殊需要为考量标准。假如现在有两个工作单位甲和乙：甲单位有比较确定的任务，即在高速的自动生产线上制造标准化的容器；乙单位的工作任务较不稳定，即研究和发展通信技术。为此，两个工作单位的组织管理方法不能完全一样，而是要采取最适合本单位已知的任务性质与人员的不同方法，才能取得高效率的工作成果。表2-2 显示了对任务性质不同的工作单位，采用不同的组织形式，可以达到相同的高效率的工作成果。

表2-2　针对不同任务采用不同组织形式达到同等的高效率

从表中可见，对于工作单位甲，建立更多的控制环节和更为正规化的组织是合乎需要的。但即使是这样的组织也不一定是强迫性的或惩罚性的。如果其中的人员从他们的需要和工作上看，认为这种组织形式是有道理的，他们也会发现工作是值得做的，因为同样具有激励作用。但是，对于从事科研工作的单位乙，人员的需要是实行更为广泛的自治，随着社会和技术的变化，更多地采取参与式管理的方法最为适合。(www.daowen.com)

（二）超Y 理论对人性的假设

（1）人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。胜任感是指一个工作组织的成员成功地掌控了周围的环境，其中包括由所完成的任务而积累起来的满意感。

（2）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要，诸如权力、独立、结构、成就和交往等的相互作用。

（3）如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。

（4）即使胜任感达到了目标，它仍继续起激励作用；且在达到一个目标后，一个新的更高的目标就树立起来了。所有的人都需要胜任感，但由于人的个体差异，因而取得胜任感的方式是不同的。

由此可见，超Y 理论的权变观中的一个重要含义，就是不仅要使组织适合任务，也要使任务适合工作人员，以及使工作人员适合组织。作为管理人员，可能采取的最佳的组织管理方法，就是整顿组织使之适合任务性质与人员。如果实现了这种搭配，工作单位的有效工作表现和人员的较大胜任感的动力皆可由此而生。