麦格雷戈在总结了若干脍炙人口的人性假定之后，建议将这一套基本假定命名为“理论X”（又称X 理论）或“理论Y”（又称Y 理论）。所以，这两种人性假设的理论，是一定历史时期管理政策、管理实务的高度概括。

（一）人性假设的X 理论

1.X 理论的基本观点

X 理论是指领导和控制的传统观点。麦格雷戈称之为“理论X”的人性假定包括以下三个方面的内容。

（1）一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作。

麦格雷戈认为，这一假定已根深蒂固，其最早表现出现在《圣经》当中，亚当和夏娃由于偷吃了智慧树上的果实，受到了逐出伊甸园的惩罚，来到了一个他们必须工作才能生存的世界。所以，在管理方面反映出一种基本信念——管理必须压制人类规避工作的本性。

（2）由于人类具有不喜欢工作的本性，故大多数人必须予以强制、控制、督导，加之以惩罚的威胁，才能促使他们为了达成组织的目标而努力。

麦格雷戈认为，这一假定说明，人类对工作的厌恶极其强烈，单单只有奖励仍无法促使他们去努力，唯有给予惩罚的威胁才能有效。

（3）一般人都宁愿受人监督，喜欢规避责任，志向不大，但求生活的安全。

2.X 理论的证据及管理思想

麦格雷戈认为，“理论X”事实上确是一种理论，在今天的美国产业界，这项理论已经深切地影响了各种管理策略。进一步说，许多管理论著中讨论的各项组织的原则，基本上都是以“理论X”的假定为基础而推演出来的。

麦格雷戈还认为：“事实上，X 理论的确多少有其道理，可以解释产业界中的部分人性行为。老实说，如果一点实际证据也没有的话，这项理论早就不存在了。”

根据X 理论，必然会导致下述的管理思想与措施产生。

（1）任何一个组织绩效的低落都是由人的本性所致。

（2）人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理恢复到集权化管理。

（3）由X 理论推论出的一项组织的基本原则被称为“阶梯原则”（the Scalar Principle），即透过权威的运用以执行督导与控制。

（4）从X 理论出发，强调“组织要求”重于“个人需要”。

应该客观地指出，麦格雷戈对自己所提出的这项人性假定，既有肯定的一面，同时也有相当的保留态度。麦格雷戈认为，“这是一种平凡大众的基本假定”，说得如此坦白露骨。事实上，所谓人类价值的观念，仅是口头的歌颂。所谓父严主义，虽是一句不合潮流的语言，但究其实，绝不是一项已经衰亡的管理哲学。然而，麦格雷戈又认为，“但是，我们在产业界和在其他许多地方，却能看到更多显然可见的现象，与这项人性本质的看法不符”。

（二）人性假设的Y 理论(www.daowen.com)

1.Y 理论的基本观点

Y 理论是指将个人目标与组织目标融合起来的观点。麦格雷戈称之为“理论Y”的人性假定包括以下六个方面的内容。

（1）人在工作中消耗体力与智力，是极其自然的事，就像游戏和休息一样的自然。一般人并非天生厌恶工作。

（2）促使人朝向组织的目标努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。人为了达成其本身已经承诺的目标，自然会“自我督导”和“自我控制”。

（3）人对于目标的承诺，是根源于达成目标后产生的一种报酬。所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义的是“自我需要及自我实现的需要”的满足。这种报酬可以驱使人朝向组织的目标努力。

（4）只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，还能学会争取责任。常见的规避责任、缺乏志向，以及单单重视保障等现象，乃是后天习得的结果，并非先天的本性。

（5）以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。

（6）在现代产业生活的情况下，人的智慧潜能仅有一部分被利用。

由此可见，上述这些假设都是动态的，这些假设指出了人有成长和发展的可能。此外，这些假设的构成，并非以一般工作标准为着眼点，而是着眼于一项深入开发人力资源潜力的设想。

2.Y 理论的管理原则与措施

麦格雷戈认为，Y 理论中的各项人性假设是对已经根深蒂固的管理思想与行为习惯的挑战。Y 理论引发了下述的管理思想、原则与措施。

（1）任何一个组织的绩效之低落都应归因于管理。例如，职工表现懒散、态度冷漠、不愿承担责任、缺乏创造性、不肯合作，那都是因为管理阶层所用的组织方法和控制方法不当的缘故。因为，按照Y 理论，在组织的舞台上，人与人之间的协调合作倘若有所限制的话，则绝非人类本性所致，而是因为管理阶层的能力不足，未能了解如何充分利用人力资源潜力的缘故。

（2）人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因而在管理上要求由集权化管理恢复到参与式管理。

（3）由Y 理论推导出一项组织的基本原则“融合原则”（the Principle of Integration），即创造一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达成各成员本身的个人目标，又要努力促成组织的成功。

（4）由Y 理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。

显然，职工要按照管理阶层的看法来调节他们本身，适应组织的需要，而不是脱离组织目标，单纯地追求个人目标。另外，职工努力的结果，使企业获得了成功，从而可以分享这份成功。

总之，应用Y 理论就是要能够创造出一种环境，使组织中的每个成员都能深切地了解，只有职工努力促成企业的成功，才是他们达成本身个人目标的最佳途径。根据Y 理论，在管理策略上应采取诸如目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理等措施。有关这方面的内容将在本书相应的章节中详述。

可以这样认为：根据X 理论，管理者在管理实践中强调的是控制的技巧、步骤与方法；而根据Y 理论，管理人员在管理实践中，要营造一种环境，这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺，同时也提供一种机会，使职工得以发挥自己的最大聪明才智，达到自我实现的目标。同时，应该客观地指出，麦格雷戈对自己所提出的这项人性假设的态度也是较全面的。一方面他指出，与X 理论的假设比较起来，Y 理论的假设与社会科学上既有的各项知识更能一致，因而这是一种具有挑战性的新思想。另一方面，麦格雷戈也认为，Y 理论的各项假设是否一定正确尚未完全证实，这些假设还需进一步的实证，还需再精研、再探究、再修正。麦格雷戈认为，初看起来，这些假设似乎不难接受，但是，要将这些假设用于实务，却也不是一件容易的事。