管理者不能被下属的外表看花了眼，而应由表及里，认清他的本质，看准下属的“庐山真面目”。

在识人的实际过程中，“不以表取人，而是以才用人”应成为每个管理者必须掌握的识人原则。那么，怎样才能避免仅以外表识才的错误呢？作为一个管理者，要想较多较好较快地识别和发现潜在人才，必须注意以下几点。

1.心中有杆秤

人们常说“心明眼亮”，实际上“眼亮”是由于“心明”。要想“心明”就要掌握人们言行的规律，再结合实际情况进行具体分析，辨别真伪。言为心声，人们的言行都受心理活动的制约，能够表现出一定的本性和习惯。

2.听其言识其心志

潜在的人才大多尚未得志。他们在公开场合说官话、假话的机会极少，他们的话绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。

3.观其行看其追求

一个人的行为，体现着一个人的追求。任何一个人，一旦进人了自己希望进人的角色，就会为了保住这个角色而多多少少地带点“装扮相”。那些处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会，所以，他们的一切言行都比较质朴自然。管理人若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆启用这种人才吧。

4.析其能辨其才华(www.daowen.com)

潜在的人才多处于成长发展阶段，有的甚至处在成才的初始时期。但既是人才，就必然具有人才的先天素质，或有初生牛犊不怕虎的胆略，或有出污泥而不染的可贵品格。总之，既是人才，就必然有不同常人之处。善识人才的“伯乐”，正是要在“千里马”无处施展之时识别出它与一般马匹的不同。若是“千里马”已经在驰骋腾越之中显出英姿，又何须“伯乐”识别？

5.闻其誉察其品行

善识人才者，应时刻保持头脑清醒，有自己的独立见解，不受“语浪言潮”所左右。对于已成名的显人才，不跟在吹捧赞扬声的后面唱赞歌，相反应多听一听负面意见；对于未成名的潜在的人才所受到的赞誉，则应留心在意。这是因为，人们大多有“马太效应”心理，人云亦云者居多。大家说好，说好的人越发多起来；大家说孬，说孬的人也会随波逐流。当人才处在潜伏阶段时，“马太效应”对他毫不相干，所以人们对潜在的人才的称赞是发自内心的。用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意。

6.行动是最重要的

有的人在事不关己的时候，往往会表现出极大的热情，会说一大堆不痛不痒的漂亮话；而一旦遇到与自身利害有冲突的事情时，就马上又会换上一副完全不同的面孔。这种人的热情善良都是虚伪的。对这种人，千万不要指望他能为公司做出什么好事。

另一些人则轻于承诺，从表面上看起来爽快能干、热心坚定，但是实际上却是没有信用的。这种人往往当面一套，背后一套，事后又会找出各种理由替自己辩解，所以不要轻易相信这种人。

有些人的表现看起来一般，而实际上对一切事情都十分明白。这些人往往大智若愚，从不轻易许诺，但是一旦许下，多半都会做到。

所以，要看懂下属的真心，必须静观其所作所为，从他的一言一行中把握他的作风。这样，才能获得真实的信息。