长江商学院的晓萌教授讲授领导力与激励学，研究证明，赞美和夸奖是有长尾效应的。

渴望赞美是人性的刚需。说得直白些，拍马屁这件事，真的是越多越好。

我常说，职场管理和家人相处的道理是一样的。对待员工和对待孩子一样，一定要多鼓励，在公开场合表扬他的优点，在私密场合提醒他的缺点。

管理者要有一颗善于发现下属优点的眼睛，表扬也有窍门，一要及时，二是具体。

夸下属，和夸孩子同理。表扬孩子，切忌泛泛地夸赞可爱、真棒之类的，要夸到点子上，比如今天的作业哪几个字写得漂亮，房间的玩具摆放得整齐，等等。

下属表现到位，也应该及时激励，给予肯定。今天做得好，一周之后再去点赞；上半年表现优秀，年终盘点再褒扬，就失去了激励的意义。

管理者要记得，表扬也有保鲜期，过了日期的表扬就变味走样了。

管理者的能量在于，要把激励的力量传递给团队的每一个人，比如可以点赞同事的某一条文案很赞，和客户互动的效果很好，一定要具体。

我有个同事每次转发学院活动预告的时候，都很花心思：不同的群，转发语不同，既契合主题，又关注特点。我经常会特意截屏，发到同事的工作大群，赞其用心。

无公开，不表扬。

当众表扬才可以将表扬的效果最大化，每个人都有被关注被点赞被激励的需求。一句真诚的赞美，例如赞美前台今天的口红漂亮，楼下的保安执勤到位，快递小哥的细心体贴，一句话，可能换来同事一天的好心情，很是划算。

赞美需真诚，批评须谨慎。

批评更要具体，你不能说这个人不好，你太让我失望了，而是要指出具体的事情、具体的行为哪里不对。就像批评孩子，不要模糊地说你就是一个坏孩子，你已经没救了，而是点醒孩子具体的不妥行为。(www.daowen.com)

一般不到万不得已，我不会在大群批评某人。除非必要，事态紧急，才会公开批评某人，也是为了警示其他人，以儆效尤。

我们每个人都要面子，无论是你的上级、平级与下级同事，公开批评都是一枚爆破弹，破坏面太大，谨慎使用。公开批评一个下级，对于他的自尊心是个重创，时间长了，这个人可能就毁掉了。

过去我的脾气比较冲，在北大时，看到一个同事做事处处拧巴，我特别生气，有意重锤点拨，说你怎么那么笨啊，怎么那么傻。

结果，人家不知我用心良苦，告了大领导，我的上级很严肃地找我谈话，质问我为什么攻击同事。我也是一肚子委屈，明明是这个下属办错了事，难道还不能说吗？

领导语重心长地对我说：“同事做事情，或对或错，可以针对某个具体工作说，但不能上升到点评同事的智商。也许某个同事真的拙笨，但评论这个是职场大忌。”

我恍然大悟。所有的技能都是可以训练的，没有人是天生的管理者。

从这件事上，我悟出无论赞美还是批评，都要具体，尤其是批评，更要特指某件事，切勿连带到同事的人格与智商。

沟通有个常用的汉堡包法则。汉堡包上下是面包，中间是牛肉。年底做评估，点评下属，常常用到这个法则，不能劈头盖脸一顿批评，把人批得一无是处，我们需要迂回一下，有肯定有批评，但重点是夹层中的“牛肉”，是批评。

年终总结或者年终评审，该表扬的早就高调夸过了，而内部讨论需要点出问题所在，哪里不好，哪里需要修正，管理者要给下属具体的改进建议。

批评过后，还需多多鼓励，期待未来进步。此时，批评才是沟通的要点。这和带娃一样，打一巴掌还要揉一揉。

对于同事的工作疏忽和失误，我会严厉地批评，当下属或者孩子犯错的时候，你不去批评指正，其实是对他不负责。但批评以后，还要择机关怀一下，比如第二天找个机会，鼓舞一下这位刚刚挨批心情低落的同事，让他尽快恢复自信心，早日投入工作，做得更好。