从20世纪以来，领导力理论经历了不同的发展阶段，产生了一些有影响力的理论流派，其研究基础日益深厚并与领导实践的联系更加紧密。领导力的内涵和外延相对复杂，通过辨析领导与管理、领导与领导力等相关概念的关系，能更清晰地把握领导力概念。

（一）领导力理论发展历程

教育领导的理论发展吸收和借鉴了企业领导的相关研究，有关领导理论的研究从20世纪初至今，主要产生了领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论、变革型领导理论及道德领导理论等具有代表性的思想。

1.领导特质理论

早期领导特质理论研究是从20世纪初至20世纪40年代末，这一时期特质理论的研究主要关注领导者区别于他人的特殊的、关键性的领导品质，具体包括对领导者的体力、才能、智力等因素进行的各种评价。在后续的研究中，研究者认为领导者的责任感、亲和力等特质与领导效能存在一定的关联性，但对于领导特质的研究并未取得一致的意见，因为研究发现领导者在人格特质上体现出的共性因素非常少，没有任何一种领导者特质模型能受到公认。而且有研究结论认为，领导者和下属在品质上并没有本质的区别，一个人成为领导者并非因为他拥有一些异于常人的特质。因此，在后来较长一段时期内，领导特质理论往往被视为过时、无用，甚至是“有害”的理论。

20世纪80年代以来，随着管理实践的发展及管理环境的日益复杂化，人格特质论重新进入研究者的视野。人们意识到强调领导者的某些特质对提高领导效能具有一定的意义，该特质在这一时期被称为现代领导特质理论。以领导理论深入发展作为基础，现代领导特质理论引入了变革型领导和魅力型领导的研究结论，在对领导者关键品质的归纳上，开始关注领导特质与领导情境二者之间的关系及对领导效能产生的影响。这一阶段的研究认为，与领导有效性有关的领导者特质包括：自信、自控力强、正直，有较好的成就动机和较高的亲和力等。

21世纪以来，尤其是2010年以后，领导特质理论又有了进一步的发展。越来越多的学者将领导者特质、行为和结果相连接并进行了理论上的整合，认为应以更为宽广的领导特质——行为——结果整合的视角来对领导特质的有关议题进行更为深入的研究，从而相对系统地呈现领导对下属和组织的影响。^[1]简而言之，领导者的特质是在与领导情境互动的过程中产生的相应的效能。

2.领导行为理论

领导行为理论的相关研究始于20世纪50年代，研究重点转向对领导的工作作风、行为与领导有效性的关注上，即了解作为一个领导者应该做什么以及如何做好。随着后期研究的深入，领导行为理论又分为交换型领导和变革型领导行为两种。

交换型领导行为以人是利益驱动体为认知前提，认为领导行为的发生就像一项交易，领导与下属之间以交换为基础，对达成任务目标的员工给予相应的奖励，这种奖励既包括物质奖赏也可以是精神奖励，而对有偏差或没有达成任务的员工给予纠正或惩罚。这种理论认为，通过对员工的奖惩，能够较好地对员工行为产生激励和约束。变革型领导行为强调人的社会属性，注重用社会化的方法激励人，领导通过对下属的激励、关怀使他们产生归属感，以此来提高领导效能。变革型领导是当代比较重要的一个领导理论，是西方领导学研究的热点，本书将在后面单独进行详细论述。

3.领导权变理论

20世纪60年代至20世纪80年代是领导权变理论的鼎盛时期，又称为领导情境理论，它的产生标志着西方领导学研究进入了一个新的阶段。

权变理论认为领导是一个极为复杂的社会现象，影响领导效能的不仅是领导者和下属的行为，还有赖于周围的情境因素，比如领导者与成员之间的相互关系、任务结构和职位权力等。权变理论认为领导过程是领导者、被领导者及其环境因素相互作用的结果，领导绩效与领导者所处的具体情境相关，没有固定不变的领导模式。领导权变理论的代表人物——加拿大多伦多大学教授豪斯（Robert.J.House）认为领导是一种激励下属的过程，领导方式只有适用于不同的下属和环境时，才是有效的。因此，豪斯提出根据具体情况选择不同的领导方式，需要考虑的主要因素包括下属的人格特性和环境因素，在此基础上，他提出了四种领导方式：指令型、支持型、参与型和成就型。领导权变理论把领导行为与情境因素结合起来考察领导方式，主张根据具体的情况来确定最佳的领导方式，是领导理论趋向完善的一次飞跃。

4.变革型领导理论(www.daowen.com)

变革型领导出现于20世纪70年代末，属于前面所述的领导行为理论的一个分支。随着社会快速发展及组织结构的日益复杂化，领导者、被领导者以及领导情境也日趋复杂，领导权变理论的局限性逐渐凸显。在这个崇尚变革创新时代，出现了新的领导理论——变革型领导。变革型领导理论强调领导者的魅力，这种魅力不是由传统意义上领导者的天赋和职位带来的，而是来自与成员分享和交流建立起对共同愿景的向往。同时变革性领导理论中，不再满足于对员工进行低层次的物欲激励，而是更关注他们的内在动机，使员工意识到自己在工作中的价值和使命。变革型领导理论中，领导者和追随者的关系建立在平等、尊重的基础上，领导是一个相互激发和自我超越的过程，通过这一过程进而推动组织的变革。

到20世纪90年代，变革型领导理论逐渐被引入教育组织管理学的相关研究中。肯尼斯·雷斯伍德（Kenneth Leithwood）的研究表明，变革型领导对学校的改革和重构具有重要意义，它能够提升教师对学校的忠诚度，影响教师的目标设定以及教师对学校发展和自身能力的信心，还可以影响学校组织氛围和文化，并最终影响学校的组织职能。托马斯·J·萨乔万尼（T. J. Sergiovanni）认为，学校应当是一个结构宽松但文化联结紧密的组织环境，变革型领导能够更好地发挥作用。

5.道德领导理论

道德领导理论的代表人物是萨乔万尼，他提出领导权威的来源有五种：科层权威、心理权威、技术—理性权威、专业权威和道德权威。在以上五种领导权威中，前三者属于传统维度，但只依靠这三种领导权威在学校组织中还远远不够。特别要注重专业权威和道德权威这两种权威来源，萨乔万尼认为学校管理者要更多地发挥道德权威，激发教师的信念、情感和主动性。通过构建学习共同体，使教师获得充分成长，这种成长既包括专业发展维度的发展，也包括作为个体的生命的成长与丰盈。领导者工作的重点应当从对组织成员的控制，转移到关注学校的愿景和文化，通过打造优秀的校园文化把教职工联系在一起，领导的最终结果是要实现教职工的自我领导。

随着领导理论研究的不断深入，学者们普遍认识到， 领导者的产生和领导效能高低是领导特质、行为和情境综合作用的结果， 而非单个因素能决定的。因此，现代领导特质理论中的特质不再是静态概念，而是领导者在与领导情境中的各因素互动中产生的领导效能。认清这一问题对我们准确把握领导力的内涵及提高园长的领导效能具有重要的意义。

（二） 领导力相关概念辨析

与“领导力”相关的概念有“管理”“权力”等，对这些概念进行深入分析，可以更全面、清晰地理解领导力的内涵。同时，这些概念所涉及的内容，也与领导力在组织机构发挥效用的过程紧密相关。

1.领导与管理

领导与管理之间既有差异，又有共同之处，二者之间不是完全对立的，而是具有密切的联系。首先，二者的共同之处在于都是为了达到一定的组织目标进行努力的过程。但在制定和实现目标的方法、手段和过程中，二者存在差异。霍金森对这两个概念进行了甄别，他认为组织中的“领导”侧重于价值引领并寻求反馈，而“管理”则更关注具体的事实；“领导”行为更多的是在应对组织生活中价值负载的事务，“管理”则着眼组织制度化的日常运行，且“管理”行为的成败通常能够反映在量化指标上。因此，“领导”是一门艺术，而“管理”则是一种科学；“领导”是一种更高层次的管理，而“管理”只是一种中等层次的管理。^[2]美国领导学家科特（J·P·Kotter）认为，“保证组织的秩序和一致性是管理压倒一切的任务，而领导的主要职能是产生变化和运动。”^[3]这说明领导能更好地实现组织变革，适应这个时代的需求，而管理的功能更侧重于建立秩序和维持现状。

既然领导与管理之间存在差异，那么“领导者”与“管理者”在身份获得、如何发挥效用等方面也存在差别。作为领导者，其身份获得既可以来自上级的行政任命，也可以是因为得到组织成员的认可和推崇而产生的，因此，领导者可能拥有正式权力和非正式权力，也可能只拥有非正式权力。而管理者是被赋予一定行政职位的，他通过职务获得正式权力。在发挥效用方面，管理者是利用规章制度对组织成员及机构运行进行约束和控制；领导者通过发挥个人魅力，以愿景规划、价值引领及文化创设等多种手段，对组织及其成员施以有目的的系统性影响，来有效实现组织预期目标。领导者并非一成不变地去单向影响他人，而是在影响他人的同时，也从成员的实践中受到启发，并积极进行调整，这样的领导者才能更好地引领组织成员实现共同目标。

2.领导力与权力

本书的讨论主题是“园长领导力”，那么园长因其被赋予的行政职务，已经拥有了正式权力，但我们对园长的期待是他在拥有权力的基础上，成为幼儿园真正的领导者。因此，有必要讨论领导力与权力的关系，尤其是作为领导者应该如何看待和使用权力。

西方主流的权力理论代表者马克斯·韦伯认为，权力意味着在社会活动中即使遇到反对也能贯彻自己意志。因为权力是组织赋予的，主要依靠组织的规章制度予以保障，是“在社会交往中一个行为者把自己的意志强加在其他行为者之上的可能性。”^[4]但领导力与职位并不完全相关，组织中的每个成员都有可能发挥其领导力。领导者的领导力可以来自法定权力，也可来自人格魅力，并且非职位权力比职位权力的影响更大、更深远，在领导活动中发挥的作用也更大。