干部在帮助员工提高工作水平、增加绩效收入的同时，还要合理利用惩罚手段对员工施加影响。

郑波在华为担任广西南宁代表处助理期间，发现一名员工在周报和报销上存在严重的弄虚作假行为，且绩效成绩也一直很差，故而决定辞退该员工。随后，该员工心生不满，在论坛上指责郑波存在作风问题。郑波一下子成了代表处的“名人”。

一时间，整个代表处都开始议论纷纷。一位朋友劝郑波：“你为什么不给他打一个B，然后调一个部门呢？不要把自己搞得如此被动，上级会认为你管理不力。”然而郑波认为，“这名员工所负责的区域业绩一直很差；不但如此，该员工下到地市后，经常不去见客户，但所有的周报、报销都正常。这是明显的虚报谎报，严重违反了华为的相关制度。”

在代表处的AT会议上，郑波坚持原则的行为得到了团队的支持，最终还是将这名员工劝退了。恼羞成怒的员工一气之下将郑波投诉到公司党委。公司党委收到投诉后，高度重视，立即组织开展专项调查。经多方面的调查，党委小组最终证实了郑波所说完全属实。

华为的高层领导在听到消息后，大力赞扬了郑波这种坚守原则的工作态度。郑波也因此成了代表处真正的名人。

华为在惩罚上既有力度，也能够坚持原则。但是，也坚持“灰度”管理。任正非认为“处理人是有分寸和水平的，但是该‘杀头’时还得‘杀头’。你可以先把他的‘头’砍了，半年以后再把‘头’给他装上去嘛。”

一位在公司曾经一帆风顺的干部，2010年在东南非地区部被末位淘汰，后来选择到埃塞俄比亚迎接挑战、再次奋斗。(www.daowen.com)

2001年，尹玉昆以网优工程师的身份加入华为，2002—2004年在国内办事处工作，业绩优异。2005年3月，他主动申请到刚果拓展市场，完成了从客户经理、系统部主任到销售副代表的转身。2010年年底，尹玉昆的两位老领导跟他沟通，告诉他被干部末位淘汰了。尹玉昆平时一直在“培养”别人，现在却被淘汰了，他觉得这简直是一个天大的讽刺。此时，尹玉昆的事业、家庭都遭遇了困境，一度有了离职的念头。

不久，老领导给他打来电话，让他去埃塞俄比亚“戴罪立功”。埃塞俄比亚是公司级重点竞争市场，长期被友商独家垄断，是一块难啃的骨头。尹玉昆答应了领导的要求，一周内赶到了埃塞俄比亚，开始新的战斗。

在埃塞俄比亚，尹玉昆投入了全身心的力量，以更严格的标准要求自己。工作中，他不断反思：在刚果代表处六年，慢慢产生了惰性。作为销售副代表，没能抓住当时代表处缺少订货的主要矛盾，导致目标没能完成。哪里跌倒就要在哪里爬起来，他给自己确定了个人目标：总结过往的教训和经验，拿下埃塞俄比亚市场。

在新的环境中，尹玉昆获得了新的机会。

可见，华为对于那些能够坚持奋斗、敢于担责、但绩效低的员工是比较宽容的。通过一定的途径给予他们重新奋斗的机会，但会降低薪酬待遇和职级。

在员工的惩罚上，任正非强调：“对没犯过错，又没有改进的干部可以就地免职。在一线干部的本职工作中，必须敢于担负责任，使流程速度加快，而那些明哲保身、无所事事的人就一定要清除。”实际上，华为的惩罚结果是基于贡献来决定的。