许多企业的干部喜欢做好好先生，不愿得罪人，或是拉不开情面。对此，任正非说：“干部只要在管理岗位上，就一定要拉开情面，要站在公司的原则上，按公司的利益把价值评价体系贯彻到底。”

《华为人》报曾刊登了这样一则文章——《樱桃好吃树难栽大旱来了怎么办》：

奖金增长的员工，主管和员工沟通起来很愉快，员工也信心满满，自然期望着明年奖金应该比今年更多。奖金没有增幅，或者下降的员工，可能就有些抱怨，这种情绪也影响到一些基层主管，不敢去面对员工。

对于管理者来说，奖金的目的在于激励员工更好地为公司创造价值。在给员工发奖金的时候、皆大欢喜的时候，不要忘记作为一名管理者的责任。一名合格的管理者，绝不是“好好先生”，你好我好大家好，“好好先生”是对先进员工的打击，而是不仅要让员工看到希望，也要合理引导和管理员工的期望，不仅要告诉员工未来的无限风光，也要告诉他们可能碰到的困难。当然，“分蛋糕”的事没那么容易做。员工奖金少了，主管不敢跟员工沟通；员工奖金高了，主管会担心万一明年少了，又怎么沟通。作为一名管理者，一定要敢于管理。不能管理的人，要逐步从干部队伍中淘汰出去。

这则文章反映了一个普遍的问题，就是干部不能坚持原则，拉不下情面进行管理。华为顾问田涛老师说：“对于一个组织而言，相当重要的一点是其价值评价和价值分配的标准是否清晰，不能基于人情，而应该基于价值创造。”

石艳东是华为太原代表处的一名主管。在2012年的管理工作中，石艳东经常“护犊子”。但是被他保护的某个下属，工作绩效一直没有进步。代表处领导和石艳东谈到这位下属时，他回答自己是凭着本能护着。

后来，他问一位客户高层：“管理中法和情孰轻孰重？”他说：“法外情最重。”石艳东恍然大悟。对于一个组织来说，如果不能及时把有问题的人清除掉，那么就是对下属最大的不公平，对组织也是一种伤害。石艳东总结说：“一个奋斗型组织，要控制好每一个人的欲望，这是对管理者负责，对组织负责，更是对每一位下属负责。”(www.daowen.com)

干部有责任把部门内部效率低、不产粮食的人淘汰。很多时候，干部会因为员工与周边关系、上级关系不错，就睁一只眼闭一只眼。对于这样的干部，任正非批评道：“如果一个干部不懂得通过主动置换去创建一个更有效的组织，这个干部是不合适做一把手的。”在华为，干部若拉不下情面开除人，自己就会被开掉。

还有一些干部喜好“为民请命”，出了问题大包大揽，而不是认真地自我批判，找出原因，与相关者一起讨论以后如何正确地工作。在管理上，任正非认为面子是给狗吃的。从任正非教育员工的话语中就可以看到这位老板有多“不近人情”。

“进了华为就是进了坟墓。”“你最近进步很大，从很差进步到了比较差。”“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。”“5年之内不允许你们进行幼稚创新，顾问们说什么，用什么方法，即使认为不合理，也不允许你们动。5年以后，把系统用好了，我可以授权你们进行局部的改动，至于结构性改动，那是10年之后的事。”

华为在原则性问题上拉得下情面，因此锤炼出了一只令人生畏的“狼性”队伍。干部在管理中要敢于坚持原则、敢于管理，要能够维护公司的利益。尤其是对比自己资历高的专家和员工，一定要敢于管理、有效管理，以发挥他们的价值。切不可因为害怕或是不好意思而“疏”于管理。这种做法既是对企业的不负责任，也是对人才的浪费。

29年来，华为正是因为执着地、有效地、持续地坚持了“基于价值创造，而非人情”的理念，才有了今天的成就。