在冲突中，员工的不良情绪会影响自身和团队的工作成效。管理者要主动沟通，倾听员工的诉求和意见，并针对员工的反馈给出解决方案。

2014年年底，杜明（化名）加入了华为，三个月的培训结束后，预备队在地区部分配时将他分配到了泰国，但杜明深思熟虑之后，主动提交了前往非洲艰苦国家的申请，并最终被派往现北部非洲多国代表处，常驻贝宁。

初来乍到的杜明其实内心十分忐忑，尤其贝宁是法语区国家，和本地人的聊天十分困难。为了融入当地的工作氛围，每天下班他都挤在本地员工当中和他们聊天，尽量多地和本地员工交流沟通，本地员工为了照顾杜明也时常说英文。三个月后，杜明完全融入了这个新集体。

2015年下半年，贝宁代维项目有29人合同即将到期。按照项目组制订的方案，这29名员工中大部分转为外包人员，也有部分按要求直接“释放”。一年前这29名员工从客户侧切换给贝宁代维项目组时，发动过罢工事件，造成了非常恶劣的影响，所以项目组的压力非常大，一时之间想不到妥善的处理方法。

作为一个项目HRBP，杜明第一个站出来表示愿意去和这些员工说明情况。完成了专业方案的设计之后，杜明一直在思考怎么向员工传达公司的善意，也在想一个好办法让他们明白转移外包并不意味着将来会被开除，杜明思来想去，决定明确告知他们只要保持良好的工作态度与绩效，未来的工作还是有保障的。(www.daowen.com)

于是，7月底，这个一句法语都不会说的异乡人孤身一人背起了行囊，开始下站点探访当地站点工程师。三天里，他沿途拜访了所有站点工程师，逐一向他们解释公司的政策与导向，安抚他们的情绪，当遇到英文不好的工程师时，杜明还会请当地员工来帮忙翻译。

当时很多员工深受感动，说道：“这是从之前单位到现在，第一次有HR到这么远的内陆来看望我们。”

2015年10月，华为正式启动贝宁代维项目人员切换计划，29人全部按计划完成切换或“释放”，无一起人员纠纷事件，其后的工作交接也顺利地完成了。

杜明主动沟通，化解了一场潜在的冲突，维护了公司的声誉。很多时候，冲突爆发或不断蔓延，是由于主管人员对冲突熟视无睹或采取强硬的措施造成的。主管若在平时的管理中及时就暴露出的问题与员工进行沟通，就可以最大限度地避免冲突。