提起批评，也许更多人的理解是“挑刺”。其实那只是批评中很小的部分。真正高明的批评，更多的是交流、引导和印证。

批评，实际是一种说服的技巧、一门沟通的艺术。批评的目的在于打动对方，使得对方能认识到自己的错误，回到正确的轨道上，而不是贬低对方。如果你希望你的批评可以取得良好的效果，就要在方式方法上下工夫。

早川德次出生于日本关东，被尊称为日本家电的领导者。他的巨大成功，与他对下属的统御方法有着密切的联系。据说他和他的秘书之间发生过这样一件小事：

早川德次对他的秘书不注意标点符号很是恼火，但他并没有直接批评她，而是抓住了有利时机，首先营造表扬的气氛，先调动这位秘书的积极情绪，缓解气氛，然后再适时地指出她的缺点，效果非常理想。

有一天，早川德次对他的秘书说：“静子小姐，你写的字很漂亮，字体、行距适中，也很整齐，我感到很满意。”女秘书静子听到了早川德次的表扬后自然非常高兴，喜形于色。说道：“谢谢您的表扬，我以后一定做得更出色。”早川德次抓住时机，接着说：“但你以后对标点符号要特别注意一些，怎么样？”女秘书静子很痛快地答应了：“行，没问题。”问题就这么简单地解决了。

试想，如果早川德次直接批评秘书没有标点符号的毛病，并告诫她以后要特别注意，她可能就会为自己辩护，也可能因为不愉快而无法安心工作，以后也未必做得更好。所以，每一个领导者如果以后再碰到要批评下属的情况，不妨学学早川德次的做法。

对那种自信心弱、感情脆弱者，可融批评于表扬之中，即先表扬后批评，在被批评者自尊心理的天平两边各加上相同的砝码，使他保持心理平衡，理智地接受批评。(www.daowen.com)

如果你必须责备一位部属，因为他每天上班都会迟到15分钟。首先你得找出两件他做得非常好的事，比如他写的报告非常好，而且都能按时提交。由于这次找他来，主要是责备他经常上班迟到，必须和他在私下谈。你开始称赞他做得很好的某件事：

“小乔，你的报告写得真好，不仅结构严谨，而且一针见血，你的建议对我们的促销活动大有帮助。”

接着，话锋一转，责备他的时候到了：“小乔，我们在早上也常想找你提供意见，可是你每天总是迟到15到20分钟，这对我们是种损失。有时候有客户从外地打电话来，我们想找你就是找不到。发现，有时候没有你的建议，真的不知道怎样办才好。我们需要你每天早上准时到，我希望从现在就这样。”

最后，你再讲另一件小乔自认为得意的事：“你知道的，由于你的研究报告都能准时提出，我对你的建议已养成了依赖性，不能缺少你的建议，整个部门也是如此。”

这样一来，小乔虽然受到了责备，却依然维持了他的自尊。他明白他对你和部门的重要性，也明白你要他准时上班。

卡耐基说得好：“如果经过一两分钟的思考，说一句或两句体谅的话，对他人的态度作宽大的了解，都可以减少对别人的伤害，保住他人的面子。”因此，当你要批评他人时，请事先冷静地想一想采用什么样的方法，既达到指出他人过失、使当事者受到教育的效果，又不会让别人丢了面子、伤了自尊。