传统的编辑管理模式下缺少科学有效的人力资源管理机制，更谈不上激励政策的实施。这就意味着编辑工作做好做坏都一样。尤其是由于这份工作相对稳定，很多编辑在日常工作中不思进取、安于现状，自主学习意识和学习热情逐渐消退。如果编辑长期处于这种状态，自然会出现职业倦怠。因此，高校出版社人力资源管理部门要创新管理激励机制，并结合本社的实际情况推出切实可行的激励措施，充分激发全体编辑的工作积极性与主观能动性。

比如在实施岗位责任制的基础上，推行绩效考核制度。不仅要将每一名编辑的个人工资、岗位晋升或者职称评定与绩效考核结果挂钩，还要以年度或者季度为周期，对工作表现突出的编辑给予相应的奖励，而对于没有通过考核的编辑，则要采取通报批评、调整工资、调离岗位等相应处理措施。[2]在这种优胜劣汰的环境下，编辑人员自然会从职业倦怠中脱离出来，意识到努力提升自我的重要性、必要性与紧迫性，从而投身到自主学习中，主动接受继续教育。在考核内容上，不能只考核编校稿件数量或者编校字数，还要结合稿件的社会效益或经济效益进行综合考量。只有确保考核结果的客观与公正，才能充分发挥激励作用。

此外，高校出版社应本着公开、平等、择优、自愿的原则，在内部实行竞聘上岗。通过这种方式，优秀人才脱颖而出，并受到重用，使存在职业倦怠感的编辑尽快从消极状态中解脱出来，激发其工作积极性。高校出版社还可以选派一些优秀编辑参与编校知识和能力大赛或者其他竞赛活动，通过这种激励措施引导编辑持续进行学习深造，促进其工作能力不断提升。(www.daowen.com)

为了全面激发编辑的工作积极性，避免出现职业倦怠感，笔者建议在高校出版社内部实行岗位轮换制。虽然这一举措在具体实施过程中存在一定的难度，但是出版社可以将其视为一项长期工作。在日常工作中，有意识地让全体编辑在做好本职工作的同时，承担起更多的工作职责，将其打造成工作中的多面手。这样一来，不仅可以促进编辑工作效率的提升，还可以考察编辑的适应能力、学习能力和综合实践能力，帮助编辑树立换位思考意识。一旦发现某个编辑的个人能力比较突出，就可以让其尝试更多的岗位，甚至承担起一定的管理职责。这种人才流动机制，不但可以使出版社编辑团队能力结构更加合理，还可以有效减少职业倦怠现象的发生。