在战略行动目标的制订中，把战略目标按照年度目标和战略维度进行系统分解，逐步把战略落实到每个部门、岗位和个人身上（表11-1）。比如，某个业务部门经理的目标是计划在本年将部门的销售额增加15%，这个时候，他不仅需要考虑他的业务战略，比如从人、客户、产品的维度来计划15%的增加来源，同时还要考虑生产力指标，如何在提高销售额的同时提高利润，并在此基础上制定具体的部门行动计划。可以看到，战略性行动计划与传统做法大不相同，传统做法是只要完成15%的增长，而不管你是自己完成的，还是团队成员完成的；也不管你是通过降价促销完成的，还是通过提高品质溢价完成的。而战略绩效不仅关注结果，更关注完成目标的过程，确保这样的绩效是可以持续的。

表11-1　C公司年度战略绩效目标分解表

我辅导过一家跨境电商公司，这家公司下一年的战略绩效目标是在利润率维持不变的情况下，销售额比上一年要增长100%。在工作坊中我和总经理有一段这样的对话：

教练：你的销售额是怎么计算的？

总经理：销售额＝流量×转化率×客单价。

教练：还有什么可能？

总经理：销售额＝爆款产品的销售额＋非爆款产品的销售额。

教练：作为总经理，基于未来的增长，你真正关注的是什么？

总经理：我想想……

教练：好的……

总经理：哦，还可以这样，销售额＝∑网站的销售额。

教练：还有呢？

总经理：……我想就这么多了。

教练：你的选择是什么？

总经理：我想想，如果基于可持续增长，我选第三种，销售额＝∑网站的销售额。(www.daowen.com)

教练：说说你的理由。

总经理：我发现这3个计算公式代表三个视角，第一种是基于营销的视角，提高流量、转换率和客单价来提高销售额；第二种是从产品的视角，通过提高爆款的数量和金额来提高销售额；第三种是从人才的视角，通过发展和培养更多的站长（网站负责人）来实现业务的增长。

教练：那么你的想法是什么？

总经理：我的想法是我需要关注的是站长，再通过站长去关注产品和流量。我现在已经非常清楚了。

教练：那么你的行动计划是什么？

总经理：我的行动是招聘和选拔6个人当未来的站长。

教练：你的第一步行动是什么？

总经理：建立站长的能力模式、绩效考核指标、目标、激励机制和晋升通道。

教练：具体谁负责？什么时间完成？

总经理：人力资源负责，在明年第一季度完成。

教练：你还需要什么支持？

总经理：我希望在这期间的月度会议上，教练能挑战和支持我们的行动进度。

教练：好的，就这么定了。

总经理：谢谢你，教练！

通过这个案例，可以看到，在综合考虑业务战略和公司战略的基础上，在制定行动计划时，需要重点关注两个要点：第一，选择达成战略绩效目标的价值计算公式，因为不同视角的计算公式，战略行动的措施也会有所不同。比如这个案例中从组织发展的角度来看营业额增长的来源就与过去单纯的财务导向或市场导向的理念大不相同；第二，以人为中心，绩效的本质是发展人，而不仅仅是绩效。在这个案例中总经理从营销视角转换到人才视角是一个巨大的转换，这意味着公司的战略和组织结构都会随之发生变化，整个公司都转变为以发展和培养潜在的站长为中心，并通过创新和复制更多的网站来实现未来的增长。