面对高管绩效薪酬，我们需要考虑的是绩效重要还是激励重要？高管薪酬的结构通常由固定薪酬和变动薪酬组成，变动薪酬分为现金奖金和期权股权，期权股权分为期权和限制性期权，限制性期权分为按时间授予和按绩效授予。

绩效与激励不同的是，绩效通常是指向后看，以实现业绩的报偿；而激励则是向前看，引导企业未来价值的创造。通常技术较为成熟或稳定成长型的企业绩效占总报酬的比重比较高，此时，短期现金奖金占的比重也应该比较多。而对于新兴市场、新技术、新产品或新客户的高速成长的创新型企业，激励重于绩效，激励所占总报酬的比重应当会很高，此时，股票或期权占经理人员的报酬比例也相对较高。

以下让我们以谷歌为例^[2]，来看看组织的薪酬机制是如何激发组织动能的。

高福利、高薪酬，再加上贴心的人文关怀，让谷歌登上《财富》杂志2012年美国百家最佳雇主排行榜首位。以绩效为中心，谷歌采取全面薪酬制度，包括工资、津贴、奖金、福利、保险、股票期权等。业绩越好，收入越高。

根据项目的重要程度来分配奖金是一个有趣的设计，目的是为了鼓励员工创新。一个在眼前看上去并无实际应用的产品，一旦被公司采纳，奖金数目也很可观，可以引导基于未来的绩效文化。即，报酬不仅跟价值相关，而且跟长久的价值创造能力相关。比如股权激励就是常用的方式。

谷歌实施长期激励计划，作为传统的股票期权计划的补充。如新员工就能获得一些传统形式的股票期权，更重要的一部分则以股票的形式发放。股票数量根据个人绩效以及期权成交价格相对于其他同时入职员工期权成交价格的比较来做出调整。(www.daowen.com)

福利是薪酬的另一重要部分，对增强企业凝聚力作用巨大。谷歌的福利政策在吸引和留住人才方面卓有成效。谷歌的工作环境一直为同行称道，健身中心、免费美食、免费理发、医疗服务以及各种高科技清洗服务等员工措施应有尽有。

谷歌的薪酬制度可以视作“以人为本”的典范，明确的薪酬福利政策、灵活有效的薪酬结构、及时有效的沟通反馈、全面的报酬计划，让谷歌汇聚了全球的创意精英，这也是谷歌澎湃成长的根本动因。

【注释】

[1]黄钰昌：《公司治理与高管激励》，2016年中欧董事长班课程讲义，第38页

[2]刘明慧：《绩效与薪酬管理》，2015年12月百度文章。