从年龄变化上看，从2010年开始，此后的十年里，将是我国民营企业代际传承的高峰期。多数一代企业家年事已高，到了该退居幕后的时候，二代接班人则要背负着重任，继往开来。然而，有个不容忽视的事实，一直摆在中国的家族企业面前，那就是二代对于“子承父业”有强烈的“抗拒感”，在继承家业这件事上，他们充满了困惑与挣扎。

造成这种境况的原因有很多，如价值观念上的冲突，中国经济变化速度太快，老一辈的事业走下坡路等。但究其根本，是家族成员之间不懂得有效沟通，创业者的价值观念很难被下一代接受和继承。不少家族企业在完成“交班”后，家族财富大大缩水，甚至有的高达六成。之所以交班会失败，就是因为内部矛盾没有得到很好的处理。两代人一坐下来，立刻就会争吵。

对于两代人在沟通方面的问题，很难分清孰对孰错，可谓各有各的原因。

原因一：不少一代企业家的问题在于，他们具备绝佳的经营能力，习惯了凡事亲力亲为，追求效率的结果就是导致了集权统治，这种风格让二代难以接受。一代企业家有强大的毅力和意志力，也有敏锐的市场感应能力，这些天赋不是人人都有的，即便是自己的亲生子女，也未必能够得到智慧的传承。有些一代在交权的过程中，总觉得子女的能力还有所欠缺，心急如焚，不断施压和干预，致使二代产生了逆反和抗拒的心理。

如果要顺利传承，一代企业家必须要正视一个事实：接班人有他自己的特质，也有其不完美之处，不能把自己的一套标准强行套在子女身上。只有用开放性的姿态去接纳他们，在关键之处给予引导和帮助，才能让“传”与“接”的过程更顺利，成功率更高。

原因二：于公来说，两代人是上司和下属的关系，且涉及其他员工和职业经理人的权、利、观点，如果二代没有做出什么业绩，老臣未必信服。于私来说，所有的行为都要遵循企业的规章制度，父子之间的亲情与工作要求很可能会产生冲突，情绪的蔓延和标准的拿捏，容易引发争执。这种复杂的关系和角色的混淆，使得家族企业的传承问题变得复杂，许多方面需要找寻平衡。

原因三：不少家族企业是家长权威制，所有决策要听从家长的。一代创始人很难了解子女的想法是什么。二代从小生活环境优渥，多半接受过优质的教育，有自己的理想，渴望创业；或是过惯了奢靡的生活，不愿意承受经营企业的辛苦，有时也无力承担。对创始人来说，他们不愿轻易放弃自己打下的江山，非要传承下去。一个想传，一个不想接或接不了，加之两者的生活环境差异，导致沟通隔阂越来越大。

原因四：二代的兴趣点往往是一些新事物，他们在企业经营理念有自己的想法，但又无法得到父辈的认同，因而产生了分歧。实际上，这些问题不是不能协调，不少成功的家族企业会尽最大的力量保护子女的兴趣。李嘉诚就是一个很好的例子，他接班人的优势在哪儿，他就到哪个市场和行业中去，为其提供一个多元化的平台。

事实上，两代人之间的价值观和理念出现分歧是很正常的事，这并不代表家族企业一定无法完成传承的使命。要解决这个问题的核心就在于，必须建立家族的共同核心价值，以及明确的治理体系，两代人共同遵循，否则异议就无法裁决，纷争也没办法沟通。

家族委员会是一个不错的尝试，定期召开会议，讨论和家族发展相关的各种问题。当然，一定要确保后代在家族委员会中有发言权，能够表达出自己的想法。有不少家庭会制定一个家族内部协议，这不同于法律文件，但很有指导意义，会规定家族的价值观、使命、未来走向，以及如何实现公平等。有了清晰的界定和描述后，在传承时就会减少误解和分歧。

家族企业的传承不是短期内就能促成的事，有了制度层面的保障后，还要加强日常沟通。沟通是双向的，且要站在对方的立场思考，理解对方的处境和困惑，秉持一份同理心。必要的时候，要退一步思考，这样才能实现有效沟通。尤其是一代创始人，切不可始终用家长权威去压制二代，要放下架子，给予接班人试错的机会。如果一直攥着权力不放，到最后就会发现，没有人能够接得住这份担子，它始终压在自己的身上。传承传承，总得先肯“传”，才能谈如何“承”。

以沟通代替指责，求同存异化解冲突

对不少家族企业来说，接班似乎是一个禁忌话题。毕竟，许多家族企业是因为父辈的健康状况出现问题，才被动提起的，主动去谈这件事，在很多人心里，隐约就会觉得有几分“不吉利”。可是，缺乏规划和安排，仓促地接班，也可能会给家族企业带来创伤。

锋馥集团创立于台湾，是中国物流搬运技术与物流设备专家，刘勇成就出身这个家族企业。在企业传承上，他有自己的想法。身为二代的刘勇成，在参加完由北大光华管理学院、牛津大学赛德商学院和哈佛商学院联手打造的“领导与变革：华人家族企业全球课程”之后，把《接班人计划》这本书送给了父亲。他不知道，父亲到底有没有看这本书，也不知道父亲有什么想法。他这样做，并非是想要接班，但作为家中的长子和父亲的辅助者，他觉得这件事情不一定要去做，但一定要去想。

刘勇成从小就被人视为“公子哥”，似乎生来就是为了接班。这样的环境让他心生叛逆，1996年他选择到英国留学，进入伦敦大学学习机械工程专业。2001年，学成归来的刘勇成，没有直接进入家族企业，而是去了深圳普利司通运动用品有限公司。四年后，他回到台湾，仍然没有回归家族企业，而是加入日本SANKO制作所，后又去了大田精密工业。

在外部企业的磨炼，让刘勇成有了更多跨界操作的实践，这些是在家族企业中学不到的。有了在外打工的经历，他也更能体会到父辈创业的辛苦。之前，他会抵触别人称呼他为“老板的儿子”，但有了一些阅历后，他坦然地接受了自己的出身，以及周围异样的目光。

2008年，全球金融危机爆发，各行业都受到了影响，输送机械公司在经济动荡之下，还面临着自身发展的瓶颈：业务扩大突显国际化人才的缺失，父亲在应对这些新变化上，明显感觉力不从心。刘勇成跨越了心理“围城”，回到父亲创立的家族企业——输送机械公司。

刘勇成年幼时，父亲忙于工作，父子关系多少有点隔阂。刚加入公司那段时间，父子两人时常会出现分歧。他认可父亲的成就和专业，但难以接受父亲老旧、霸权的管理方式。好在，此时的刘勇成已经成熟很多，也有过在商场上摸爬滚打的经验，能够更加策略性地处理父子间的矛盾。比如，刚回到公司时，他很低调地学习并观察，虽然发现了企业中的不少管理问题，但没有直接说出来，而是用了一两年的时间慢慢做出业绩和成功的案例之后，才开始强势地推动变革。(www.daowen.com)

事业与家庭，家族企业传统根基和现代化管理改革探索，都是需要平衡的。刘勇成坦言，进入家族企业后，站在父亲的身边，才发现这种平衡并不容易做到，但他还是会努力，尽量不让当年对父亲的那些不解发生在后代身上。

在企业管理方面，刘勇成也在尝试平衡。在他看来，家族企业有自身的独特优势，不必完全按照现代化管理模式来运作。他认为，两者更像一个相交的圆，只要把重叠的部分借助现代化工具处理好，就足够了。

以沟通代替指责，求同存异化解矛盾

刘勇成在家族企业里做得很出色，但一代和二代之间的年龄、学历、背景都不同，冲突也难以避免。对于这件事，刘勇成认为，完全没必要针锋相对，可以用更加缓和的方式来处理，以沟通代替指责。父子两代人，要尊重双方的差异性，求同存异，各取所长。

2012年，安徽滁州工厂竣工开业，借此机会，刘勇成和父亲进行正式分工。父亲对制造领域比较熟悉，安徽公司定位为量产基地，由父亲管理；上海公司逐渐转型为侧重销售和项目管理的团队，由刘勇成负责。可见，代际冲突虽不可避免，但改变互动的方式，让两代人都发挥出自己的价值，也不失为一剂平衡良方。

晚辈不要一意孤行，长辈不要倚老卖老

唯一旅游有限公司创立于22年前，创始人是许有文，主要经营入境旅游以及为客户订酒店业务，客户大多来自亚洲国家，其主要办公室位于曼谷，另外两所办事处分别位于普吉岛和吉隆坡。现在，许有文的女儿许宝心是这家公司的执行董事，她是六年前进入家族企业的。

提起父亲，许宝心是这样评价的：“他非常有生意头脑，对自己的任何计划都胸有成竹。父亲也明白钱财乃身外之物，因而不会吝啬地死守着钱财，他的风格是大方地把钱花在对的地方。”言辞之间，可以听出这位二代对父亲的敬佩。

许宝心进入家族企业那年，才刚刚大学毕业，只有21岁。身为马来西亚华侨的她，通晓汉语、英语和泰语三种语言，但她不会写泰文，这给她的工作带来了极大的不便。因为，家族企业是她的父亲及其泰国妻子一同创办的，财务是由父亲的泰国妻子的亲戚们管理，而他们不懂英文，一切文件用的都是泰文，这让许宝心很困扰。

最初的半年里，她只能在一旁观察和学习。那段日子，她过得很辛苦。由于不懂泰文，她就萌生了一个想法：把公司带到网上。于是，公司就购买了一个网上系统，她在学习系统功能之后，把酒店的价格输入系统里，在网上进行业务营销。同时她也在学习如何创造诱人的旅游配套设施，以及怎样估算成本和设定售价，这些都给她带来了极大的益处。

之后，许宝心开始创立自己的团队。那一年，她只有23岁，根本不懂得什么是团队合作，更别说信任团队了。她几乎每天都在工作，不仅要求自己的工作做得完美，还要检查团队成员的工作。她几乎掌管了公司里大大小小的所有事，为的是向父亲证明，她可以把一切都掌控好。

尽善尽美的背后，付出的代价是巨大的。许宝心的这种做法，让团队成员认为她不信任自己，束缚了他们自由发挥的权利。因而，有不少员工选择离职。后来，许宝心认识到自己的问题，决心做出改变，并开始学习领导力管理和技能。

在工作上，她跟父亲发生过不少的争执。父亲是一个办事能力很强的人，看到许宝心上述的这些做法，认为她太过年轻，不够沉稳，应当多采取父辈的意见。可是，许宝心却觉得，自己并没有犯什么大错，自己所做的决定都是为了公司的利益，父亲这样说，只能证明他对自己还不够放心。

在代际沟通这件事上，许宝心的看法是：人与人的沟通应当是平等的，不分年代，都要相互聆听。在经验方面，老一辈确实有值得学习之处，但现在的世界变了，有些老办法未必行得通。所以，在某些情况下，老一辈人也应当跟随时代去学习和适应。年龄和想法的好坏之间不能画上等号，两代人成长的环境不同，各有各的优势，只有平等沟通才能找到更好的方案，无谓的执着只能是故步自封。

不过，许宝心对老一辈还是很尊重的，她觉得时时刻刻都该听取老一辈的意见，同时自己去思考，把自己的想法耐心地反馈给对方，让他们了解自己的思想。但这并不意味着，年轻人要盲目跟随长辈的意见。

对于家族企业未来的规划和发展，许宝心认为自己还年轻，接管业务时间尚短，此时谈传承还有点早。但她表示，家族企业的传承关键在于从小的教育，让继承者尽早接触家族企业是好事。两代人之间的关系，决定着接班顺利与否，双方都应当相互聆听，晚辈不能一意孤行，长辈也不能倚老卖老，限制年轻人的想法。对于年轻的接班人来说，他们需要尝试，只有不断地尝试，才能学习和成长。