中国家族企业的传承与超越面临的第一大绊脚石是什么？

一提到这个问题，很多人立刻就会联想到“独生子女政策”，即继承者太少。换而言之，如果能够多一些子女，那么家族企业必然可以顺利地延续下去。

事实真是这样吗？未必！这就好比，古代的皇帝大都有多个皇子，他可以从中去挑选自己比较中意的、品行能力相对优秀的那一个来继承自己的皇位，但不代表他所选择的这个皇子，就真的适合作为一国之君。我们企业的继承也是如此，多个子女只代表你可以从中去选择，但不代表你一定能选出合适的接班人。

英国有一个声望显赫的家族，他们这一代嫡系有五个子女，旁系有二十几个，可谓是一个庞大的、人口众多的家族。按照多数人的思维逻辑，这么多后代晚辈，总有一个适合管理家族企业的人选吧？然而，他们的选择却出人意料，他们从外面聘请了一个人来担任CEO。

从这一点上不难看出，成功的家族企业传承，不一定要靠多子多孙。王永庆曾经说过：“让下一代接班是早晚的事，只要有制度就好。”

那么，制度到底有多重要？

从4世纪的罗马皇帝君士坦丁大帝接受基督教并将之定为国教后，基督教的一些教规逐渐从日常生活习惯延伸到各个领域。从格里高利六世开始禁止纳妾，提倡一夫一妻制。这个观念在现在看来很普遍，可在当时只有基督教徒才会遵守。在那个时代，世界上的很多地区，有着与近亲或兄弟的遗孀结婚、可以纳妾等婚姻传统，这能够保证财产始终在家族内流动，家族将永远控制代代相传的财产。

这，都是制度的力量。

家族是人类最早的集体单位，家族制度也是人类最早出现的组织制度。家族制度的构建是家族企业延续的基础，好的制度不但能够保证传承的顺利，更能确保企业良性发展。如果你认真研究欧洲那些有三代以上历史的家族，你会惊奇地发现，那些延续上百年的家族，不是依靠子女多少而成为经营永续的赢家，而是建立了一些基本的制度，以此来保障企业的传承与超越发展。这些制度解决了传承中最大的两个问题——人与钱。

在此，我们可以介绍几种常见的、有效的制度：

其一，独立董事制度。

谈到独立董事制度，我们往往会想到上市公司。事实上，这些家族企业也选择了类似的模式，但他们在聘请独立董事时有一个特殊的标准，那就是必须有钱有势。为什么要提出这样的条件呢？

事实上，选择有钱有势者的原因就在于，他们在经济上很富足，手里有足够的金钱，不会轻易就被家族内部或外部的某个派别用金钱收买。与此同时，他们有一定的名气和声望，会慎重地为家族企业做决策，谁也不想因为胡乱的决策而影响到自己的名声。

这个独立董事在家族企业中负责什么呢？

职责之一：调解分歧与矛盾，协助做出统一的决策。

家族企业的董事会通常由六个人组成，家族董事占两人，执行董事占两人，独立董事占两人。独立董事主要负责参与家族企业日常的战略规划和决策，在这个过程中，如果家族董事和执行董事的意见一致，就算独立董事有意见，也不会被采纳。如果家族董事和执行董事在某个问题上看法不一，产生了分歧，这个时候，独立董事就发挥作用了，他们要做出一个判断，而另外的两方要听取独立董事的意见。

职责之二：挑选新的接班人，做出公正的选择。

在独立董事任职期间，如果出现了更换CEO的情况，独立董事就要担负起挑选新CEO的职责。这个CEO可以从家族内部选择，也可以从外部聘请，但最终的任选必须得到董事会六名成员的共同认可。

在选择新CEO的过程中，独立董事的身份、实力、社会地位就凸显出了优势和重要性。那些试图用贿赂的方式获得CEO职位的人，愿望可能要落空了。因为独立董事不属于家族成员，且都有钱有势，很少会因为候选人的贿赂而营私舞弊，这就有效地保证了独立董事能够做出公正的选择。同时，执行董事由于受到利益的牵制，也会尽心尽力地去选择。这就为选择出真正合适的新CEO奠定了基础。

其二，CEO激励制度。

外聘的CEO能跟家族企业一条心吗？这是很多企业经营者担心的问题。欧洲的许多家族企业为了最大限度地缓解外聘CEO与家族的利益冲突，通常会让CEO持有公司的股权，并将股权收益作为他们的主要来源。但是，当CEO离开企业时，这些股权是会被回购的。

那么，股权回购的价格如何来定呢？如何评价外聘CEO是否发挥了他的价值，并对他的付出给予匹配的回报呢？

在这方面，许多家族企业选择按照投资收益率来确定回购的价格。当CEO入职时，家族企业会以同类型上市公司的投资收益率作为参考，设定一个目标收益率。

当CEO离开企业时，如果没有达到这个目标收益率的话，那么很抱歉，股权就算作废了。如果企业达到或超过了该目标收益率，也就证明他们发挥了CEO的价值，则按照最终收益率来确定回购价格。不过，企业回购了CEO持有的股权之后，CEO只能先拿到一半的钱。他必须帮助企业选择好接班人，并做好辅助工作，等接班人上任一段时间后，才能拿到剩余的钱。

这些家族企业的CEO，有没有一个任期呢？

当然有，期限通常由各家族自由把握。在任期中，如果CEO出现了违法乱纪的行为，立刻就会被解聘。CEO在上任时都会制定一个战略目标，倘若任期过了一半，这些战略还没有实现，那么CEO的能力就要面临质疑，很有可能会被替换掉。倘若中间的一两年没有完成既定目标，或是外部大环境发生了变化，如经济危机、自然灾害等不可抗力因素，那么责任就不全在CEO，他也不会被解聘。(www.daowen.com)

家族成员担任CEO，和外聘CEO的待遇没有区别。他能够获得一定的股权，按时领职位工资，可如果要卸任的话，股权也是要收回的。而且，此时的他是执行董事，不是家族董事。这样的安排是为了保证内外统一，就算是自己人出任CEO，也没有额外的收益。

其三，信托制度，确保家族财富的合理使用。

提到信托，我们最先会想到信托银行或信托公司，但这里说的信托却是另有所指。家族企业的创始人将自己的意志通过有限责任公司的形式，写入公司的章程，之后将章程与家族财富信托给第三方机构。

为什么家族企业的创始人要这样做呢？其实，他们最终的目的就是，避免家族财富被无度挥霍滥用，规定家族财富的使用途径和条件。一般来说，家族财富主要用在以下几个方面：

第一，保证家族成员能够维系正常的生活。家族每个月都会给成员发一笔钱，数目差不多是最低工资的两倍到三倍，这些钱不能让家族成员大富大贵，但可以给予他们基本的保障，过上不低于平均水平的生活。

第二，为想创业的家族成员提供启动资金。家族成员有选择的自由，可以在家族企业里做事，也可以自己创业。如果选择创业的话，家族会提供一笔启动资金，数目依情况而定，但每个人一生只能够领取一次。如果创业成功，家族企业不会追加投资，想要扩大规模的话，要靠自己去融资。虽然家族企业不会干涉创业的项目，但是对于资金的流向却会进行严格的监管，要确保这笔钱是真的用在创业上，而不是随意挥霍掉。

第三，防止家族资金投资过于集中，规避系统性风险。把家族财富交给第三方机构管理，且分散给多个管理人，成为基金背后的母基金。采用这种分散配置的方式，也是为了避免出现系统性风险，很多成功的家族企业用这种方式来保证持续经营。

第四，为家族成员中有能力接受更多教育者提供教育金。家族成员中，谁若有能力接受更好更多的教育，并获得录取通知书，信托执行人就会为其提供学费和生活费，确保家族成员有条件接受更好的教育。

家族的传承中，涉及文化方面的问题，然而文化体系是没有办法用制度来形容的，但对于人和财富的管理，却可以依靠制度来规范。欧美家族企业的管理模式，在很多方面值得中国的家族企业借鉴，如实行财产所有权和经营权分离，淡化家族制，让职业经理人去管理经营企业，从人治走向法治等。他们在没有继承者的情况下，把自己的所有股份售出，或是共同股份减持使家族成为普通股东，和其他股东一样，需要依靠投票和竞争才能进入企业的董事会。

在制度管理方面，中外的家族企业差异显著。中国的家族企业很多停留在靠人治理的层面上，根本不是依靠制度管理，个别家族企业甚至没有这方面的意识。对于中国的家族企业来说，改革的重点就是——管理制度化，用正常的管理关系代替“家”的观念，通过改造家族治理结构，淡化家族制，实现所有权家族化、经营层社会化、股权公众化。

总而言之，家族企业不能仅仅依靠个人的力量去经营企业，而是要用制度来管理企业。在转型的过程中，不能盲目崇拜那些和自己实际情况不相匹配的经营管理理念，要在适当的时机推动家族企业的社会化，把封闭的家长式企业逐步改变为开放的法治企业。另外，也不要一下子就彻底采用现代企业制度的管理方式，要循序渐进，让企业和人员逐渐地适应，在保证稳妥的基础上磨合着前行。

辉煌百年依然难逃覆灭的命运

在欧洲最显赫的银行家族中，巴林家族是一个不可忽视的名字，它创造的近代跨国银行网络模式，成为罗斯柴尔德家族的效仿对象。

法国首相曾把巴林家族誉为欧洲的第六强权，它富可敌国，将英国王室发展成自己的客户，家族先后获得五个世袭爵位，简直史无前例。可谁会想到，这个闻名于商界和政界的庞大金融帝国，最终竟也没能传承到底，落得一个灰飞烟灭的结局。

巴林银行的家族历史可追溯到15世纪晚期，家族的奠基者是约翰纳·巴林，他原本是新教的神职人员，后通过婚姻继承了当地最好的羊毛加工厂。通过商业联姻，他做起了外贸生意，为家族攫取了第一桶金。

继约翰纳之后，次子弗朗西斯·巴林在经营方面展现出惊人的天赋。他开始扩大经营领域，从事染料、胭脂、钻石等业务，并开始在其他地方设立经营机构，开创了全新的经营模式，赚取了高额的利润。

1763年，弗朗西斯在伦敦建立了家族式的银行业务公司，这一转型遭到了家族的强烈反对。次年，他与其他家族成员分道扬镳，获得家族业务伦敦分支的所有权。当时的经济环境还不错，他借此带领巴林家族走进了金融界。

从1792年开始，巴林银行资助英国对抗美国革命，在拿破仑法国战事中也发挥了重要作用。随后，公司改名为巴林兄弟公司。此时，一个连接欧洲的资金流、物流和信息流的金融网络诞生了。

18世纪末和19世纪初，英国战事频繁，军费开销巨大，国债发行量剧增，这给巴林银行家族带来了巨大的利润。1806年，弗朗西斯的儿子亚历山大加入公司，继承了父亲的一贯作风，参与向英国政府提供对抗拿破仑的融资交易，又赚得一大笔钱。1815年，拿破仑战败，巴林银行赚得72万英镑，社会地位也显著提升。

亚历山大认为，只有成为政治家晋身为统治阶层的一员，才能把家族利益和国家利益捆绑在一起。于是，他开始让子女与贵族联姻，获得贵族地位。很明显，这个时候，巴林家族的后代已经对事业丧失了热情。

自此之后，巴林银行开始依靠职业经理人和合伙人经营。19世纪末，家族成员的出格行为几乎让巴林银行破产，幸好有英国政府的援助，才得以重生。危机过后，巴林银行更加依赖非家族的管理人才，到后来演变成专业人士通过被收养成为家族成员而参与经营。到了20世纪中期后，变成了家族成员与非家族成员轮流成为决策者。

其间，非家族成员安德鲁·塔奇主导巴林银行进入证券业，并通过一系列并购成立了巴林证券。结果，巴林证券旗下的巴林远东证券公司主管与合伙人克里斯多弗·希斯拼尽全力拓展亚洲新兴市场的业务，不惜花费重金聘请有胆识的年轻人，鼓励他们去从事高风险交易。

1995年，风险交易员尼克·里森，在高风险的衍生品上投资失败，利用客户账户提高赌注，希望能够扭转局面，没想到再次失利。这一失利，直接把巴林银行拉入深渊，导致这间在商界矗立了250年的银行，因亏损8.5亿英镑而破产。

由此可见，就算是在先进的西方国家，有强大的法律作为支撑，也无法确保股东利益。就算跟经理人的合约，制定得再精细，也有可能被架空、被操纵。所以说，职业经理人不是现代企业模式的标志，想让家族企业永续经营，家族后代必须要肩负起责任，不能完全依赖职业经理人。