《侵权责任法》规定了两种使用人侵权责任，第34条规定了用人单位责任，第35条规定的是个人劳务接受者的侵权责任。用人单位范围很广，《劳动合同法》第2条规定的用人单位是指“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”。《侵权责任法》上的用人单位含义比《劳动合同法》上用人单位范围还要广，包含自然人之外的一切组织。其工作人员，既包括与用人单位存在劳动关系的正式员工，也包括临时工作人员，还包括纳入国家行政编制而由国家财政负担工资的公务员，以及参照《公务员法》进行管理的人。依《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动关系的建立，不以劳动合同的签订为标准或条件。是否签订劳动合同，不影响劳动关系的成立。侵权法上用人关系的判断，不论使用人是否支付报酬给被使用人，也不以劳动合同、劳务合同的有效成立为前提。只要使用人对被使用人形成了指挥、监督的实际控制关系，就可以认定使用人和被使用人之间的用人关系。劳动合同或劳务合同无效、当事人有无订立合同的意图不明确以及当事人无订立合同意思的，只要有事实上的指挥、监督和劳务关系，均可认定用人或用工关系。

《侵权责任法》第35条规定涉及的劳务关系，是个人之间形成的劳务关系。虽然劳务关系可能是发生在自然人之间，也可能是由个人向单位提供劳务，但是《侵权责任法》第35条的规定只适用个人之间提供劳务时发生侵权纠纷的情形。个人之间形成劳务关系的情形，包括聘请家政服务员、家庭教师、钟点工等。就第35条规定的“劳务关系”是否局限于有偿劳务关系的问题，有不同的解释；而在民事活动中，个人间的劳务关系可以是有偿的，也可以是无偿的。无偿的劳务关系是否等于帮工与被帮工关系，对此也有不同的认识。有论者认为帮工是情谊行为，与劳务关系性质不同。笔者认为，所谓情谊行为，是指当事人没有订立合同的法效意思因而没有成立合同关系的行为，情谊行为主要是合同法领域的概念。至于侵权法问题，虽然合同关系对于侵权责任判断也有影响，但是没有合同关系也能判断侵权责任。帮工行为无疑是无偿的提供劳务行为，具体来说，帮工行为有可能是情谊行为、无因管理行为，但是也不排除存在合同的可能。在被帮工人知晓而不拒绝的情形下，就可以根据具体情况认为无偿劳务合同关系或者无偿委托合同关系成立，也可以根据具体情况仍然认定为情谊行为。其中，帮工行为是否构成无偿劳务合同，关键是需要分析当事人有无订立合同的意思，有订立劳务合同意思的才形成无偿劳务合同关系。无论帮工行为是否构成无偿劳务合同关系，对于帮工所涉侵权或被侵权认定不构成决定性的影响。就帮工涉及的侵权问题，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“为他人无偿提供劳务的帮工人，在从事帮工活动中致人损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任。帮工人存在故意或者重大过失，赔偿权利人请求帮工人和被帮工人承担连带责任的，人民法院应予支持。”该条解释是否被《侵权责任法》第35条修改有不同认识。笔者认为，根据民事活动实践的经验，劳务关系包括有偿劳务关系和无偿劳务关系。该第13条解释规定的帮工活动无论是否形成劳务合同关系，只要被帮工人没有明确拒绝帮工，都属于有指挥、监督、服从联系的无偿劳务关系，而该第13条规定的规则与《侵权责任法》第35条规定的规则有一定差异，因此可以认为《侵权责任法》第35条修改了该第13条司法解释。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第13条就被帮工人承担帮工人致人损害责任的规定，在司法实践中曾经发挥了较好的作用，笔者建议将该解释第13条规定的部分文本内容吸收到《侵权责任法》及民法典侵权责任编中，建议规定，帮工人存在故意的，赔偿权利人可以请求帮工人和被帮工人承担连带责任。(www.daowen.com)

劳务关系与劳动关系的区别主要有：一是劳务关系属于《民法通则》《民法总则》《合同法》，以及其他有关法律的调整对象，而劳动关系则由《劳动法》规范调整。二是劳务关系中，接受劳务一方不必为提供劳务一方办理社会保险，而劳动关系的用人单位必须为职工购买社会保险。三是在劳务关系中，报酬完全由双方当事人协商确定，而在劳动关系中用人单位向员工支付的工资应当遵守当地有关最低工资标准的规定。

《侵权责任法》第34条的规定涉及劳务派遣问题。劳务派遣是指劳务派遣机构与接受劳务派遣的单位签订协议，由劳务派遣机构将工作人员派遣到接受劳务派遣的单位，工作人员要听从接受劳务派遣的单位的工作命令、指令并接受其监督。根据我国《劳动合同法》第58条的规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位”，派遣单位与劳动者之间有劳动关系，属于理论上所谓的“雇主”。根据《劳动合同法》第59条的规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立劳务派遣协议。根据《劳动合同法》第60条的规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。根据《劳动合同法》第62条的规定，用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；等等。第62条一系列规定实际上表明，所谓“用工单位”也是“用人单位”和“雇主”。劳务派遣单位在法律上与劳动者建立了劳动关系，向劳动者转付用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，与用工单位共同管理、监督劳动者，不仅仅是形式上的“用人单位”；接受劳务派遣的单位可以直接命令、指挥、管理、监督劳动者，还可以根据与用人单位订立的劳务派遣协议通过用人单位而间接管理、监督劳动者，是实质意义上的“用人单位”。劳务派遣使得劳动关系由双方的劳动合同关系变为形式上的三方当事人关系，但是劳动者身份和地位在整体上没有变化，用人单位和用工单位形成共同“用人单位”（“雇主”），用人单位和用工单位都从劳务派遣方式的劳动关系中获益，都对劳动者有控制力，因此都应当对劳动者致人损害承担责任。