管理转型这件事，对于多数成长型企业而言，都是惊险的一跃。正因为此，业界人士才调侃说：“不转型是等死，转型是找死。”面对这样的境遇，该如何抉择呢？相信多数企业家的选择都是——“宁可找死，决不等死”，毕竟“主动找死”还可能有一线突围的生机。

我们要弄清楚一个事实：管理转型不是目的，不能为了转型而转型，这样的话，管理就变成了无本之木。最后的结果可能是，转型力度越大，偏离正轨越远。管理转型，是为了解决增长障碍而实施的一系列过程性举措，它是解决企业问题的过程，是重构企业文化的过程，是重塑企业核心竞争力的过程。所以，在开展管理转型时，一定要明确为什么而做？

没有哪个企业真的愿意“主动找死”，因而提升管理转型的成功概率就成了一个重要的问题。通常来说，管理转型要获得成功，需要具备以下几方面条件：

一个没有危机感的组织，不会有改变现状的欲望，因为习惯了舒适区。但我们都知道，外界的环境日新月异，变化的速度和频次在不断提高，没有危机意识的组织，在发觉情况有变的时候，往往已经来不及了。所以，企业的管理者自身一定要时刻保持危机感，同时还要在组织内部唤起全体员工的危机感，只有这样，以变革为核心内容的管理转型才会有实施的共识基础。

如果企业管理层只唤起了员工的危机感，却没能为员工树立清晰而远大的目标，大家想想会发生什么样的状况？这就好比，你意识到了当下的处境有危险，却不知道该怎么办？该往哪儿走？显然，会慌乱无措，变成热锅上的蚂蚁。所以，在培养员工危机意识的同时，企业领导还要为企业、为员工指出明确的努力方向和目标，让员工心里有底，避免因情绪上的恐慌而导致组织陷入混乱状态。(www.daowen.com)

管理转型不是领导者个人努力就可以实现的，需要员工特别是核心员工的热情参与。只有以管理层为首的员工积极参与，变革才可能成功。因为变革永远都是自上而下，管理层自身开始改变，才能影响员工随之改变。

如果员工不知道企业进行变革和管理转型的意义，不明白其重要性，就很难发自内心地参与到其中来，他们可能会观望、等待，当变革触及他们的利益时，就会消极地进行对抗，为变革制造阻碍。为此，在管理转型的变革中，一定要和员工进行有效的沟通，同时采取相应的激励措施，包括物质激励和非物质激励，调动员工对变革的积极性。

除了上述的四个成功条件，要实现管理转型，还需要抓住几点关键问题：弄清业务发展战略，如运营模式的系统化思考、公司的业务方向、具体的发展目标和战略性举措；提升企业的管理能力，打造一个高效的组织体系，为实现增长盈利提供保障；构建公司独特的企业文化，打造基业长青的组织根基。