说起组织结构的鼻祖，还要追溯到20世纪初亨利·福特汽车生产线的建立，它最突出的贡献就是让员工各司其职。随着制造业的快速发展，在分工逐渐清晰之后，开始衍生出金字塔式、事业部式、矩阵式等各种组织架构，它们最明显的特点就是分工和分权。

我国沿用金字塔式的组织结构已有很多年，目前绝大多数的企业，特别是大型企业集团，采用的依然是金字塔式结构。为什么称为“金字塔”结构呢？这要从管理幅度理论说起。

管理幅度理论认为，一个管理者的精力、知识、经验、能力都是有限的，因而他能够管理的下属人数也是有限的。通常来说，基层管理者可以有效管理的下属不超过15-20人，中层管理者可以有效管理的下属不超过10人，高层管理者可以有效管理的下属不超过7人。当一个组织的人数增加后，鉴于有效管理幅度的限制，就必须要增加管理层级。

金字塔结构具有传统组织的所有特征，它符合官本位的传统，主要特点是层级分明，各司其职，且可以分工协作。这和军队的组织很像，上传下达，下级接受上级的命令并执行，上级对下级的执行过程进行监督和管理。

然而，随着企业的发展，部门不断增加，管理层级也在增加，管理相较过去变得复杂许多，问题也开始层出不穷。这时候，继续采用金字塔式的组织结构，就会凸显出下列问题：

·　分工太细，管理幅度窄，管理部门多，层级复杂，人浮于事。

·　管理层级太多，信息传递路径太长，信息失真，导致决策失误。

·　组织僵化，无法对外部环境变化及时作出反应，难以适应环境变化。

·　多谋寡断，议而不决，容易出现扯皮推诿的情况，难以协调。

·　组织形成超稳定结构，一切按部就班，缺乏创新意识，很难变革。

·　拉帮结派，各自为政，增加监督控制的难度，效率低下。

现在，我们已进入移动互联网时代，管理学大师彼得·德鲁克提醒我们：互联网给世界带来的最大影响就是“零距离”，规模经济和范围经济变成了平台经济，信息从不对称变成对称，原来是企业掌握着信息的主动权，现在这份主动权已经转移到用户手里，因此交互变得越来越重要。

在互联网时代，信息技术的应用已经越来越广泛，原来信息指令需要逐层传达和反馈，而现在却已被新技术取代，比如微信、钉钉、电话会议，都是高效便捷的沟通手段。所以，在这样的大环境下，金字塔式的组织结构明显需要转型和变革。就目前的情况而言，组织结构已经呈现出四大变革趋势。(www.daowen.com)

所谓扁平化，就是减少组织结构中的管理层级，继而实现管理优化，减少内部摩擦与协调成本，提高效率。扁平化组织的特点是，管理重心全面下移，基层岗位被赋予更多的权力与责任，管理者的管辖范围变得更宽，对管理人员的能力素质提出更高的要求。

为什么要采用扁平化的组织结构呢？早在20世纪80年代，通用电气的CEO杰克·韦尔奇就已经给出了答案：“穿了六件毛衣后，你就感受不到外界气温的变化。”

这是一个很恰当的比喻，组织层级太多，就犹如穿了多件毛衣，企业的高层无法及时、准确地获取一线市场的变化，并及时作出调整和改变，导致企业的战略滞后于环境的变化。互联网时代的变化是高频次的，需要临机决断的事情太多。在这样的情况下，企业就需要缩短决策半径，采取扁平化的组织结构可以有效地解决这一问题。

IBM公司前CEO郭士纳在接掌IBM后，就将IBM原来的金字塔组织结构转变为扁平化组织结构，销售人员与总部CEO的层级只有四五级。业务人员在销售过程中遇到问题，可以直接要求上司出面协助，或者直接调动组织内更多资源协调解决业务问题。凡是被召集的人员，都要积极做出响应，集中公司一切力量来解决一线问题。

流程化的组织结构，弱化了职能，任何职能都只是流程中的一个环节，所有的活动都是为了输出产品或服务，以实现客户利益最大化。简单来说，流程化的组织结构，主要特征是以客户为中心，以市场为导向，不再强调部门与职能的作用。

海尔集团走的是国际化发展道路，它针对这一战略计划对原有的职能结构和事业部进行了重新设计，将原来的职能结构转变为流程结构，把垂直结构变成水平业务流程，形成了首尾相连、完整连贯的新业务流程。这种组织结构流程的转变，让海尔实现了“三个零”：与顾客零距离，质量零缺陷，资金零占用。

网状化组织结构的最大特点是去中心化，淡化上下级界限，向外无限开放延伸。

网状化组织结构的典型代表企业是Google，它采用了小团队管理的方式，公司内部有很多“项目经理”，但他们要靠自己去找业务。Google内部出现要解决的难题时，多数时候就组建出一个又一个的工作小组，分头担负起随时可能冒出来的专项任务。

无边界组织结构是指其横向、纵向或外部的边界不经预先设定，并力图取消逐级智慧决策链条，保持恰当的管理跨度，以授权的团队来取代部门。在今天的商业环境中，企业想要有效运营，就必须要保证组织的灵活性与非结构化。

海尔为了迎接互联网时代的挑战，也进行了无边界组织结构的转型。从2005年开始，张瑞敏带领海尔开展了“人单合一模式”：人指的是员工，单指的是用户的价值，把每个人与他的用户价值连接起来，以达到双赢的目的。

海尔推出员工创客平台，把一个大企业转化为2000多个小微企业的联合体，与社会化行动相配合，构成无边界企业。变革后的海尔，只有三种员工：平台主、小微主、小微成员。在这样的组织体系下，海尔推行了无领导的理念。互联网时代，是用户决定企业，而不是企业决定用户。海尔现在做的，就是请用户来做360度绩效考核。

上述四种并不是组织结构发展趋势的全部，但它们存在共同性，那就是管理层级愈发扁平化，极力打破部门界限，下放决策权，用信息和知识取代权威，多依靠互联网沟通，强调协同联动。实践证明，这些创新性的组织结构，愈发凸显出良好的适应性和强大的生命力，为广大企业在进行组织结构转型，提供了参考和借鉴。