合伙人是否能够避免决裂之殇，决定着企业能否顺利度过初创期和成长期；当企业顺利度过了这两个时期，进入高速发展的青春期或是平稳辉煌的盛年期，想要持续这种状态，就不得不考虑传承的问题。

我们中国有五千年的灿烂文明，但几乎没有真正意义上的百年家族、百年老店。改革开放以来，一大批敢拼敢闯、与时代同行的创业企业家涌现，他们紧随改革开放的历史步伐，历经几十年的打拼，创建了一个特殊群体——中国家族企业。

然而，一代企业家到了一定的年纪，体力精力都不够了，而内心还希望家业长青，必然就得将企业传给接班人。此时，就引发了一连串的问题：企业要传给谁？给职业经理人还是子女？有多个子女继承，家业要不要分、怎么分？毫无疑问，又是一场“分家”危机。

家族企业传子还是传贤的问题，不是今天才有的困局，早在几千年前就已经存在了。

周武王灭商之后，把姜太公的管辖地封为齐国，把周公旦的管辖地封为鲁国。这两个国家都在今天的山东，两个君主之间的关系也很融洽，经常一起切磋如何治理国家的问题。

姜太公认为，要尊敬贤人，崇尚政绩。周公却认为，要亲近家人，尊崇恩德。

太公说：“你这么做的话，国家恐怕不能长久吧？”

周公说：“你这么做的话，国家最后会被外人夺取吧？”

两个人说得都在理。史实告诉我们，鲁国传了三十四代之后灭亡了；齐国在太公之后的二十四代就已经更名改姓了。(www.daowen.com)

后来，西方发明了所有权制度，将产权和治权分开，产权传子，治权托贤，这也成了现代企业管理制度的核心。所以，对多数家族企业的创始人来说，在交班时就面临两个选择：第一，两权合一，把企业的产权和治理权全都交给自己的后代；第二，两权分离，只把全部或部分的产权传给后代，将治理权交给家族以外的职业经理人。

受中国传统文化的影响，老一辈的创始人大都选择“子承父业”的模式，不少成功的家族企业顺利接班的案例，也让业界认为，这种模式是最稳定的财富交接方式。据资料统计显示，中国1000多万家民营企业中有80%都是家族企业，而这些家族企业中有超过90%的创始人都倾向于选择自己的下一代作为接班人。

“子承父业”的接班模式是一种美好的愿景，却有着很大的局限性。

在用人方面，企业首先想到的都是自己人，但这种情结把有才能的社会精英挡在了门外，无法给组织补充新鲜血液。一味地坚持“传子（亲）不传贤”，可能会把家族企业带入困境，甚至导致家族企业的衰亡。

管理大师德鲁克在谈到家族企业管理必须遵从的原则时强调：“随着企业规模的扩大，家族企业越来越需要在关键位置上安排非家族成员的专业人才。”照此看来，家族企业今后必须要依靠经理人和专业人才了，可这样的选择，真的能让人放心吗？

事实上，这条路与“传子”相比更为艰险。有些思想开明的企业家，花费重金聘请职业经理人担任要职，可职业经理人最后却私下非法转让股权，架空董事长，这样的做法实在令人担忧，也让许多原本有意“传贤”之士心生疑虑。

职业经理人制度之所以能够在西方盛行，并且运作得较好，是因为西方社会早已在20世纪70年代就完成了经理人革命，经理人有自己的职业道德和行为。倘若他们因为业务问题或道德问题被企业辞退，由于信用制度透明化，他们今后很难再被其他企业录用。我国目前的社会信用还有待发展，职业经理人制度也不完善，法律不够健全，这些因素都增加了企业“传贤”的风险。

所以，“传子”还是“传贤”，向来都没有绝对的定论，各有利弊。对一代创始人来说，无论做哪一种抉择，都应当遵从一个原则：科学分析，对症下药，企业利益排第一。在家族管理的企业中，重要的不是家族，而是企业。只有家族服务于企业，两者才能够同时生存和发展，倘若让企业经营服务于家族，很有可能会两败俱伤。