在现代职场中，作为一名优秀的管理者，讲究管理方法是十分必要的。批评下属时也要讲究一定的方式方法，不可把下属“一棒子打死”。要讲究批评的艺术，善于管理的领导者经常采取“打一棒子给一个酸枣”的批评方式，这样既可以起到教育员工改正错误的效果，又不损害员工的工作积极性。

松下幸之助就是一个十分讲究批评艺术的管理者。

在建厂之初，松下发现很多员工会时不时地擅离职守，并且在其他方面表现出的纪律性也非常不好。为了应对这种情况，松下提出召开全体会议。在会议开始之后，松下站上台，只说了一句“今天我们有一个非常重要的事情要宣布”，然后就离开了会议室。

经过了很长时间，直到员工们都开始议论纷纷之后，松下才重新回来站到主席台上，说：“各位同仁，如果我离开这么一会儿，你们都受不了的话，在工作岗位上你们如果擅离职守，公司能不能受得了？今天我们就这个事情，大家回去好好考虑一下，散会。”

像松下公司出现的这种擅离职守的情况，如果只是强硬地制定规章制度，相信员工还是有办法来回避的，松下幸之助是采用这种“引而不发“的方式，留给了员工自己思考和予以改正的空间。

松下幸之助认为，该生气就要生气，该责骂就要责骂，千万不可矫揉造作，因为责骂是进步的原动力。

有一次，一位厂长做错了事情，松下暴跳如雷，破口大骂。他一边痛骂，一边拿着火钳猛敲取暖的火炉，由于用力太猛，把火钳都敲弯了。后来，实在骂得太凶，厂长因受不了而昏倒。把那位厂长唤醒后，松下拿了那根敲弯的火钳递给他说：“这根火钳都是为了你才敲弯的。你可以回去了。不过在回去之前，要把火钳弄直。”厂长如释重担，急忙接过火钳；努力把它扳直。

当厂长最后走出门时，松下的秘书已等候在那里，准备要送他回去。秘书说：“老板怕你心情不好，特地要我送你回去。”

秘书把厂长送回家后，还私下交代厂长夫人：“厂长先生因为工作可能心情不好，麻烦您多费心照顾了。”

次日一大早，松下就打电话给那位厂长：“是厂长吗？你是否还在意昨天的事呢？没有吗，那太好了。”

责骂部属，可能每一位老板都有骂过，难就难在如何收尾。非但要让部属知道你是骂之深，责之切，而且还要搬来一个大台阶，让两个人一块儿走下来。

松下看到部属做错事，会马上大发雷霆，可是事后一定会派人安慰一番。这一放一收之间，拿捏得恰到好处，令部属佩服得五体投地。

其实，现代企业管理中领导也需要注意批评的方式方法，毕竟每个人都有不同的性格特点。在准备对下属提出批评的时候，首先要对下属的个性有一定的了解，对于那些对批评持抵触心理的下属，先礼后兵是一个很好的技巧，这在美国钢铁大王卡耐基身上得到了更好的体现。(www.daowen.com)

卡耐基的侄女约瑟芬·卡耐基，在她19岁那年来到纽约，成为卡耐基的秘书。当时，她刚刚高中毕业，做事的经验几乎等于零，所以，在工作中总是出现这样那样的差错。卡耐基毫不客气地批评了她，约瑟芬感到了巨大的压力。

一天，约瑟芬工作中又出错了。卡耐基刚想开始批评她，但马上又对自己说：“等一等，你的年纪比约瑟芬大了一倍，你的生活经验几乎是她一万倍，你怎么可能希望她与你有一样的观点呢？你的判断力、你的冲劲等等，这些都是很平凡的。还有你19岁时，又在干什么呢？还记得那些愚蠢的错误和举动吗？”

经过仔细考虑后，卡耐基获得结论，约瑟芬19岁时的行为比他当年好多了，而且他很惭愧地承认，他总是严厉地批评约瑟芬而很少称赞过她。从那以后，当约瑟芬再犯错误时，卡耐基不再像以前那样当面指出她的错误。他总是微笑着对约瑟芬说：“亲爱的，你犯了一个错误，但上帝知道，我所犯的许多错误比你更糟糕。你当然不能天生就万事精通，成功只从经验中才能获得，而且你比我年轻时强多了。我自己曾经做过那么多的傻事，所以，我根本不想批评你。但是你不认为，如果这样改进的话，会更好一点吗？”听到这样的话，约瑟芬不再感到有压力，而是充满了动力，后来，她终于成为了一名很出色的秘书。

每个人都害怕别人的指责。如果领导毫不隐讳地批评下属，下属即认为自己确实错了，但大多数人会心怀不甘，乃至引起愤恨。这从心理学的角度来讲，就是人会对不利于自己的观点或行为产生抵触甚至排斥心理，而对于认同的观点或行为则有一种亲近感。所以在批评下属的时候，如果你能换一种方式，先礼后兵，先肯定他做得对的地方，趁着他心愉快时再指出他的缺点，相信他一定会虚心接受，同时还会对你心存感激。

一定要批评时，要先想好，为这件事批评他是否值得，是否真的有必要，批评后是否有利于下属在今后的工作中改正错误。

身为管理者，有时难免会因下属的过失而控制不住自己的情绪责骂下属，在这种情况下，管理者一定要注意责骂后要及时给个安慰，也就是“骂完之后再给块糖吃”。

管理者在展示了自己的威严之后，最好适时地处理善后。下属受到了严厉的批评、指责，心中自然会有些不舒服，即使是自己的错也不愿意买账。这时就要看管理者怎么处理善后之事了。一个高明的管理者多是采取一些缓和的办法来使下属信服的。有的管理者会主动道歉说“对不起，我刚才的语气太重了”，有的管理者会静下心来，推心置腹地与下属交谈，心平气和说明问题的严重性。如此一来，下属会欣然接受，也不会有太大的怨气了。

正确的批评要求细密周到，恰如其分，普遍性的问题可以当面讲行批评，对于个别现象就应个别进行。另外，也可以事先与之谈话，帮他提高认识，启发他进行自我对照，使他产生矛头不集中于“我”的感觉，主动在“大环境”中认错。

除此之外，还要避免粗暴的批评。对下属的粗暴批评不会产生很好的效果，员工听到的只是恶劣言语，而不是批评的内容，他们的心中充满了不服的哀怨。这就使其产生逆反心理而不利于问题的解决。

学会运用“胡萝卜加大棒”的策略，防止只知批评不知表扬的错误做法。在批评时运用表扬。可以缓和批评中的紧张气氛。可以先表扬后批评，也可先批评后表扬。

最后，批评还要注意含蓄，尽量借用委婉、隐蔽、暗喻的策略方式，由此及彼，善用话外之音，巧妙表达本意，揭示批评内容，引人思考并最终领悟。万万不可直截了当地说出批评意见，开门见山地点出对方要害。比尔·盖茨曾经说过：“对于员的关心与爱不应单单表现在工作、生活和相互交往上，更应该表现在员工错误的善意批评上。”