现代激励理论中，激励包括物质激励和精神激励，同步激励理论认为，外在薪酬和内在影响应该同时或者分阶段进行，在高校教师薪酬管理中，不单要重视物质薪酬的激励，更要重视精神激励。我们在访谈中发现，大部分选择教师职业的老师对经济收入的敏感度不高，换言之，选择这个职业并不看重经济收入，而更重视职业的满足感，特别是职称晋升中，经济收入提高动机是次要的，主要动机是职业发展、职业尊重。相比于经济收入提高，老师更看重职称带来的名誉和身份。

首先，根据双因素理论，高校教师内在薪酬的激励要建立多层次多维度的激励模式。韩兰娟（2008）在早期对教师内在薪酬激励的研究中就指出，关注教师发展的多元需求应成为内在薪酬设计的根本，关注高校教师的不同需求很有必要。同时，学者通过调查问卷和访谈结果也发现，高校教师对于内在薪酬的需求分布在不同的层面，处于不同职业发展阶段和心理发展阶段的老师具有不同的需求。另外，对于这些教师所处的不同需求层次也应该进行分析。吴秀林和封伟（2016）在对高校教师薪酬激励效应的内在机理研究中也指出，高校教师的内在薪酬影响要素具有不同类型。只有将不同类型的高校教师和不同需求真正地进行多层次、多维度的综合分析，因地制宜地进行内在薪酬激励，才能切实做到对症下药，激发高校教师的创新热情。

其次，内在薪酬应该更加注重灵活性，这就要求给予制度上的需求一定的弹性调节空间，从而增强高校教师的自主性和自由性。学者通过研究发现，内在薪酬和高校教师的个体内在动机的激发之间有着很密切的联系。而内在动机又是创新热情的主要来源。有了这个动机，高校教师往往会更加倾向于创新。很多老师因为所获得的内在薪酬上的公平性和约束性问题，创新热情受到了很大的负面影响。他们也普遍反映内在薪酬激励需要公平和灵活，这与韩兰娟（2008）的早期研究一致。韩兰娟指出，内在薪酬激励坚持公平程序和灵活原则是内在薪酬设计的关键。因此，通过坚持公平程序和灵活原则，可以使得内在薪酬更好地发挥激发高校教师内在动机、提高创新热情的作用。

最后，在制定有关内在薪酬相关激励制度方面也应具有针对性。内在薪酬本身与人的意识和感知有很大的联系，因此善于在一定的情境下使用内在薪酬的促进作用颇具实践意义。学者通过对企业的研究发现，员工感知的外在薪酬水平对员工工作努力程度的作用效果呈“倒U形”，即外在薪酬对于员工的作用效果呈现两头形式。针对外在薪酬对于员工的作用效果极其微小的一端，如果能够将内在薪酬进行更具针对性的设定，对于整个高校教师总体的工作和科研热情会有一个很大的正向促进。无论是通过问卷调研发现高校科研人员的薪酬满意度与其科研产出呈“U形”关系，还是对深入访谈资料整理总结后发现科研压力与激励政策对高校科研人员科研热情的形成具有两面性，均说明对高校科研人员的激励不能单纯地考虑外在薪酬激励，而是更要考虑内在薪酬激励，同时尽可能地保证科研压力与科研热情之间的平衡。

内在薪酬的主要维度包括：情感、尊重、自我实现。情感维度主要是对友情和归属感，在高校科研活动中可以是团队关系、团队精神、同事关系等。尊重维度主要指内部尊重和外部尊重，内部尊重指个体希望在各种不同情境中有实力、有信心、能独立自主；外部尊重指个体希望有地位、受到别人的尊重和高度评价。自我实现维度包括工作的挑战性、创新性，能获得学习机会、晋升机会、个人发展机会等。(www.daowen.com)

根据内在薪酬的维度结合高校科研工作的特征，建议从以下几方面提升内在薪酬：

（1）提高归属感，关注情感需求。科研工作的特点决定了高校科研人员工作压力大、工作对创造性要求高，而建立良好的沟通氛围、平等的人际关系、良好的团队沟通和信任，能够促进科研人员的归属感，精力更聚焦于科研工作。所以，院系管理部门应给科研团队内部、团队之间、科研人员之间提供更多沟通交流的机会，交流思想、发表建议、培养感情。

（2）充分信任，肯定成绩，表彰优秀。高校科研人员的受教育程度较高，具有独立、追新、个性强的特点，对自尊有较高层次的需求。高校和相关院系主管部门应充分信任和尊重科研人员，对其成绩给予充分肯定，对取得的成果进行表彰，给予精神上的奖励。在建立绩效考核指标时，尊重科研人员的意见，坚持公开、公正、公平的原则。

（3）提供更多机会，提升创新热情。个体的培训和教育是其不断成长的动力和源泉，高校科研人员有强烈的追求自我实现的动机，希望通过各种途径发展自身能力、拓宽视野，而不断学习是其中一条有效途径。高校中虽然也有一些短期交流访问的学习机会，但不能惠及绝大多数科研工作者，并且知名度一般，对于那些资源较少的高校，这种机会更少。高校应拓展资源，提供更多学习、交流和培训的机会。