在访谈中，我们发现除少部分海归青年教师实行六年期考核制度外，大部分高校教师仍以传统考核方式即一年为周期的考核为主，即考核周期较短。由于科研过程的专业性、严谨性和长期性，因此科研活动需要科研人员长时间的投入，特别是高质量的创新过程，如一篇高水平的论文，往往从量变到质变需要长时间的积累。有些老师认为，为了应付一年一次的考核，需要将尚未成熟的研究想法急于实现，这就容易出现“短平快”的现象，且无法取得高质量的成果。部分教师反映考核论文时规定期刊的范围太窄，使得发论文时太有目标性，限制了教师的科研选择。还有部分教师明确提出考核标准应提前商定好且因人而异。

绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识，在此基础上通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理是一个系统，具体包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果的应用。绩效考核实际上是绩效管理中的一个环节，如果用简单的绩效考核来代替绩效管理，容易造成为考核而考核的局面，这对高校创新的发展是不利的，甚至适得其反，导致绩效管理流于形式而失败。

因此，高校应运用绩效管理的理念来制定绩效考核标准。绩效计划阶段教师参与其中，结合学校、学院和个人目标探讨本人下个考核周期的科研和教学工作内容、应达到的程度、衡量的标准和完成的时限，如教师的考核期时长、论文目标期刊数量、类别和级别要求等都可因人而异，不同等级的学校和学科，科研型教师和教学型教师的考核标准也可区分开来，达成共识并签订绩效合约，使之成为教师的努力方向和考核依据。绩效考核阶段依据绩效合约和教师在工作中的实际表现进行结果考核和工作行为评估。绩效反馈阶段，教师和学校通过绩效反馈面谈，分析本考核期的优缺点，制订绩效改进计划，并协商下个绩效期间的目标和考核标准。另外，绩效考核结果可应用于：薪酬的调整与分配；培训与开发；职称的变动；为其他过程提供反馈信息，如人力资源规划、工作分析等。(www.daowen.com)

绩效管理理念在高校的应用可以极大地改善当前短期固定考核制度的弊端，这种理念下的考核将更重视实际工作业绩和贡献，考核标准可因人而异且最大限度地反映每个人的实际成果，对于创新成果周期较长的专业和岗位则可适当设置长周期，从而避免了一刀切，也能更好地发挥不同类型教师的特长。