我们通过问卷和访谈发现，现有高校中传统岗位分类模式仍占主导地位，主要岗位包括教学（科研）岗、教学辅助岗、党政管理岗、工勤技能岗等。也有高校尝试新的岗位设置，如建立教学岗、科研岗、教学科研并重岗等，不同岗位采用不同的考核办法。访谈中发现不同老师自身能力兴趣等特质的区别，对教学或科研的投入会有所差异，取得的绩效也不同，一些高校现有考核体制存在一刀切的问题，对教师既有教学考核也有科研考核，使得偏好教学的老师还要疲于科研，而偏好科研的老师则忙于教学。高校应根据院系的定位和不同教师的特点，建立不同系列的岗位，并结合不同岗位的智力劳动特点实行分类考核，建立有针对性的分配政策，探索知识价值实现的有效方式。

如清华大学根据研究型大学的教学、科研、服务并重的定位，将教师岗位分为教研（教学科研并重）、科研和教学三个岗位系列，并根据不同系列的岗位特点和职业发展要求设计不同的薪酬制度。教研岗位系列的教师逐步实行“年薪制”，其他岗位系列实行工资加绩效的薪酬体系。北京大学也实施教学科研职位分系列管理和聘任制度，对教学科研职位按照三个系列进行管理，即教学科研并重系列、教学为主系列和研究、技术为主系列，制定不同的评价标准，实行不同的支持模式，鼓励各系列教师立足本职岗位充分发挥作用。上海财经大学2014年修订了《教学科研人员岗位聘用与考核办法》（以下简称《办法》）。《办法》指标更加多元化，体现教书育人、科学研究、社会服务等不同贡献，为不同特点的教师提供合适的努力方向，教师岗位设置教育科研并重岗位、教学为主岗位和研究为主岗位，共分十三个等级。明确各岗位等级的聘用和考核制度，教师可以根据自身特点自愿申请相应岗位。这种细分的岗位设置，更加体现了人本原则，符合教师自身的意愿，更能发挥教师特长。

现有高校正在不断探索建立不同岗位及考评机制，但不同岗位的薪酬结构和水平基本一致，仍存在一定程度的分配一刀切问题，无法体现不同智力劳动的特点。因此，高校更要探索针对不同岗位的分类薪酬体制，体现对不同智力劳动的激励，探索不同知识价值的有效实现方式。这需要给予高校更高的自主权。(www.daowen.com)

不同岗位的创新方式、创新过程和创新结构存在着差异，对不同岗位设置不同的分配方式，可使薪酬激励更有针对性。首先，按照职能定位和发展方向，制定以实际贡献为评价标准的收入分配激励办法，突出业绩导向，建立与岗位职责目标相统一的收入分配激励机制，合理调节教学人员、科研人员、实验设计与开发人员、辅助人员和专门从事科技成果转化人员等的收入分配关系。对从事基础性研究、农业和社会公益研究等研发周期较长的人员，收入分配实行分类调节，通过优化工资结构，稳步提高基本工资收入，加大对重大科技创新成果的绩效奖励力度，建立健全后续科技成果转化收益反馈机制，使科研人员能够潜心研究。对从事应用研究和技术开发的人员，主要通过市场机制和科技成果转化业绩实现激励和奖励。对从事哲学社会科学研究的人员，以理论创新、决策咨询支撑和社会影响作为评价的基本依据，形成合理的智力劳动补偿激励机制。对专职从事教学的人员，把教学业绩和成果作为教师职称晋升、收入分配的重要依据。同时，适当提高基础性绩效工资在绩效工资中的比重，加大对教学型名师的岗位激励力度。对高校教师开展的教学理论研究、教学方法探索、优质教学资源开发、教学手段创新等，在绩效工资分配中给予倾斜。