1.探索宽带薪酬制度，打破职称晋升的唯一路径

人力资本是通过对人力的投资而形成的以人的高智能和高技能为基本存在形态的资本，表现为人的能力和素质。现有高校教师队伍中，博士学位占了很大比重，特别是青年教师队伍，绝大部分青年教师都具有博士学位，部分教师还具有海外求学的经历。这些青年教师具有良好的综合素质与科研能力，能站在学科发展的前沿，知识结构更新得也快。高学历是当前高校教师人力资本的最大特点，而高学历的背后需要时间、智力、财力等方面长时间的高投入，即使在进入高校教师队伍后，这种高投入仍一直持续着，所以高校教师的薪酬应该要体现出高校教师人力资本成本的投入。通过我们的调查发现，现有高校教师的收入仍存在着以职务、职称和资历为中心的局面，刚进入高校的青年教师，一方面处于工作起步阶段，需要更多的时间、智力、精力的投入；另一方面尚未取得高级职称，收入水平处于高校教师队伍的中下层，因而其人力资本价值未能得到很好的体现。访谈中部分中年教师也提出，青年教师知识更新速度快，但也面临着生活压力大、薪资水平低的现状。因此，高校薪酬体系要考虑青年教师的情况，保障青年教师的收入，以提高其工作积极性。而且部分教师提出应淡化职称概念。

针对这种情况，建议引入宽带薪酬制度，宽带薪酬又称海氏薪酬制，是由美国管理学专家艾德华·海于1951年研究开发出来的，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新调整，取消原来狭窄的工资级别带来的工作之间明显的等级差别，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大组合，从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围，让每个员工对应的不再是具体的薪酬数值，而是一定的范围。我国高校科研人员职称等级数量设置较少，故可保留过去的职称等级为带宽，而将每个带宽所对应的薪酬浮动范围扩大，并科学评估以确定工资带间的分界点，建立与带宽制度相匹配的评价体系，评价依据于教师的能力和业绩量，从而建立起基于能力和业绩的薪酬体系以及科学合理的薪酬制度安排，克服传统薪酬结构中绩效薪酬所占份额较少的缺点，淡化职称对收入的核心作用，使青年教师不必沿着职称结构的提升来提高工资水平，从而也能缓解现有高校受岗位设计结构比例的限制导致职称晋升机会少而引起的矛盾，青年教师可以安心本职工作，做出成绩，其知识价值能够得以回报，即使没有职称没有晋升，工资收入也能有所提高。宽带薪酬示意图如图7－1所示。

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图7－1　宽带薪酬示意图

2.探索协议工资制度和长聘教职制度

《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》规定了高层次人才的激励措施，建立高层次人才的特殊津贴和奖励制度，同时“对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法”。

在高校调研中，我们发现部分高校已经开始试行协议工资制度，即“年薪制”和“长聘教职”制度。上海财经大学于2004年开始实行“双轨制”，对高水平人才实行“长聘制”和“年薪制”，对一般教师实行传统的岗位聘任制，双轨之间可以转化，普通教师如果达到一定的要求，也可以申请“年薪制”。上海交通大学、同济大学、复旦大学也都开始探索和尝试协议工资制度。上海交通大学从2010年开始启动分类发展改革和薪酬体系改革，其长聘教师体系明确规定，新入职长聘教轨的助理教授前三年教学工作量可以减半，以确保青年教师在学术起步阶段有足够的时间和精力从事科研创新活动。3年后想获得晋升长聘教职的资格，须根据学科特点达到每学年一定学分的教学工作量，并且在评教时应达到优良。长聘教职的副教授晋升为教授，也要满足授课课时和质量的要求。这样既满足了长聘教职教师的科研需要，也保证教师回归教学本质。同济大学的长聘制实行“3年＋3年”的考核制度，三年一小考，六年一大考，六年期满，如果未能晋升副教授，则不再聘用，如果教师三年考核情况不佳，也会提前终止聘期。从访谈中我们还发现，在这样的长期考核聘任制度下，青年教师的科研压力相对变小，不必急于出成果，这也更有利于创新积累。同时，长聘制的薪酬比一般聘任制高，从而青年教师的工作和生活更加稳定，这也有利于科学研究。