根据原人事部、财政部发布的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》的规定：国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。绩效工资总量控制的管理政策是政府主管部门对事业单位收入分配进行调控的最主要手段，但也存在一些问题：一是绩效工资总量的确定往往是以事业单位往年的财务数据、人员编制等情况来核定的，且基本上按照“限高、稳中、托低”的原则划定，无法有效反映不同使用单位的合理工资水平。二是绩效工资总量无法动态调整。年初绩效工资总量核定完后，无论事业单位绩效目标完成情况如何，只能按照核定的绩效工资总量来执行，导致对事业单位缺乏有效激励。三是绩效工资与高校收入脱节。高校的绩效工资资金一般来自于财政拨款和高校事业收入两部分，绩效工资总量控制使得高校事业收入的增长无法在绩效工资中得以体现。也就是说“蛋糕”的大小是一定的，能改变的只是“蛋糕”的分配方法，这在一定程度上影响了事业单位及其员工的积极性。四是绩效工资总量往往是按照上一年的标准来确定的，因而较少体现物价因素和劳动力市场价格的变化，一旦总量确定以后，一般几年内都没有调整，故缺乏稳定的增长机制，前面部分对高校工资增长的数据调查也在一定程度上证明了这一点。

针对绩效工资总量控制存在的弊端，部分省市出台了一些应对政策。如从2017年开始，山西省人社厅对山西省内8所本科院校和4所公立医院试点绩效工资总量总额调控政策，即省里直接下达绩效工资总量调控总额，单位自主确定实际发放的绩效工资总量、自主确定绩效工资分配办法和自主创新薪酬分配方式。按照“高等院校、公立医院绩效工资总量不超过无收入财政拨款事业单位绩效工资总量5倍”的原则，采取绩效工资总量总额调控办法，核定下达年度绩效工资总量调控总额。各试点单位在此调控总额内，可自主确定实际发放的年度绩效工资总量。今后，年度不超过调控总额的，不再审批。如遇绩效工资总量核定基数调整、人员增加、岗位机构发生变动等情况，需追加绩效工资总量时，再相应地调整绩效工资总量的控制额度。

2017年，重庆市针对绩效工资政策激励机制不充分、不健全的问题，出台了三项创新举措：一是通过建立绩效工资水平动态调整机制，在考核事业单位公益任务完成的情况和事业发展水平的基础上，允许事业单位“做大分配蛋糕”，并对在创新创造、成果转化、社会服务等领域做出突出业绩的事业单位给予适当倾斜；二是扩大事业单位内部分配自主权，配足配好“切蛋糕的餐具”，允许事业单位灵活确定绩效工资构成比例，并对特殊岗位工作人员采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配方式；三是给事业单位的“蛋糕”配“奶酪”，实行激励性特殊报酬并在绩效工资外单列，以清单方式明确科技成果转化奖励、高层次人才激励性报酬、科研人员兼职收入、高等学校教师多点教学收入、医务人员多点执业收入等14项收入项目不纳入事业单位绩效工资总量管理。(www.daowen.com)

2017年12月，浙江省人社厅省财政厅印发了《关于进一步完善省属事业单位绩效工资政策推动人才创业创新的若干意见（试行）》，明确建立了绩效工资水平动态调整机制。根据绩效考核结果，单位绩效工资总量可分别按一定比例增长，着力解决考核结果应用性不足、事业发展与绩效工资总量增长不挂钩等问题，为推动事业单位发展、调动职工积极性注入活力，真正做到多劳多得、优绩优酬。