2006年，国务院先后发布了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》《关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见》等系列文件，标志着事业单位绩效工资改革的开始，各高校也陆续开始实行绩效工资制度。

在绩效工资体系下，高校科研人员的收入组成主要包括：基本工资（岗位工资＋薪级工资）、绩效工资（基础性绩效＋奖励性绩效）。其中，基本工资部分国家有明确的标准，按照聘用岗位和等级来确定岗位工资，按照工作人员的套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。基本工资属于固定工资部分，国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员的基本工资标准。2014年和2016年国务院先后两次提高了基本工资标准，并建立了基本工资标准正常调整制度，原则上每年或每两年调整一次，通过工资调查比较结果，综合考虑国民经济发展、财政状况和物价变动等因素，从而确定调整幅度。基本工资体现的是“保障”部分，而“激励”部分则通过绩效工资来体现。(www.daowen.com)

绩效工资体系的目的是激励优秀、体现差异，而现有的改革在激励方面的体现较少。事业单位实行的绩效工资是“大保障、小激励”，一般来说，保障和激励的比重是7∶3和6∶4两种，其中激励部分的比重相对较低，而基本保障部分的分配依据主要是岗位、职称、年龄等因素，所以现有薪酬体系对级别较低但做出突出贡献的教师较难有所倾斜，而这些教师主要还是通过职称的晋升和岗位级别的提升来增加收入。虽然，高校都出台了具体的绩效考核标准，但在实际的考核过程中，仍存在许多问题，比如在访谈过程中发现有些老师提出的考核形式化、过于看重科研、科研主要看重论文等问题。因此，现有薪酬体系并没有起到全面激励的作用。