图5－2所示的模型关于高校科研人员科研热情形成的环境因素和个体因素，它们之间的逻辑关系涉及以下几方面：

第一，环境因素按照组织特征、工作特征和社会情境分为三大类，而这三类环境因素相互独立，可以单独影响高校科研人员科研热情的形成，也可以两两交互或同时对高校科研人员科研热情的形成产生叠加的促进作用。

第二，个体因素按照科研认知、科研情感和科研意愿分为三类。在科研认知方面，当科研人员基于自身认识和环境影响形成了对科研活动目的、意义和价值等的积极评价时，容易促进科研热情的形成；在科研情感方面，对于科研内容或活动本身兴趣、在科研过程中享受录取、科研成果带来喜悦等积极情感或情感体验，容易促进高校科研人员科研热情的形成；在科研意愿方面，当高校科研人员对科研活动具有较强的主动性或愿意为之投入时间、精力等时，更可能促使其科研热情的形成。(www.daowen.com)

第三，科研认知可能通过科研意愿引发更多的科研热情。已有关于员工工作价值导向的研究表明，个体工作受工作意义、个人使命等驱动时，将工作视为其人生不可分割的一部分，其工作的目的不完全是为了外在的经济收入或社会名誉，更多的是为了实现个人主观意义、成就和贡献等（赵斌，韩盼盼，2016）。那些认同科研意义或者将科研视为使命且相信自己有能力从事科研创新活动，并取得相应成果的科研人员完全出于个人意愿积极主动地从事科研活动，且不为外部利益所左右，此部分科研人员在从事科研活动时能够更快且更深入地将科研活动自主性地内部化为自我身份，进而促使其科研热情的形成。例如，“在工作过程中确实遇到一些问题，我觉得用我所学的知识对其进行研究，有助于搞清楚这个问题的真正本质，寻找一些解决办法，从而对学院或者学校产生一些实际意义。”

第四，科研情感可能通过科研意愿促进科研热情的形成。有研究表明，个体对工作的喜欢、兴奋，以及在工作过程中体会到乐趣等对工作意愿有正向影响，且个体工作意愿或努力显著影响正向工作热情（Gielnik et al.，2015；Lex et al.，2020）。个体对于工作的积极情感或情感体验能够促使个体更加愿意投入时间和精力于该工作，随着工作的不断深入和积累，原本较为朴素的喜欢逐渐过渡到工作热情。正如访谈中有的老师所说的：“一开始是很朴素的感情，就是对历史感兴趣，对文化感兴趣。后来随着研究的积累和年龄的增长，你的认识可能就不那么单纯了，很多时候可能也不完全根据自己的兴趣出发，还要有一些更进一步的深入。我这个人不属于那种很聪明、很机灵的人，但是我有一个比较大的特点就是专注。随着自己研究的越来越深入，就越热爱。”

第五，环境因素可能会直接促使高校科研人员科研热情的形成，但很大程度上是通过影响高校科研人员的认知、情感或意愿进而促使科研热情的形成。例如，“经过3～4年的摸索过程，直到2007年我才申请到第一个面上项目，于是我就有了科研经费，就能买足够的设备，这时我就能做自己想做的事情了。慢慢有成就感之后，我的自信就有了，热情也更高涨了。”“后来看到一些同学做实验很认真，他们投入了一定的热情去做，还会不断思考、不断拓展，然后就能不断创新，我受到了感触：原来应该Enjoy your research！再后来，我意识到我也要提高自己的主动性，不仅要认真做，还要带着自己的想法去做，要更多地去思考。因为做实验认真了，成果出来就容易了，我的热情就更高涨了。”“我们为浙江的一个市做了一个产业规划项目，研究报告提出当地产业国际化需要关注中美关系、中西关系，不仅要关注贸易问题，更要警惕美国的政治打压。果然发生了中美贸易摩擦，他们觉得我很有前瞻性，给了我极大的认可，我很开心。”这些例子均体现出环境因素会通过高校科研人员的认知、情感和意愿来促使其科研热情的形成。