科研认知是高校科研人员基于自身认识和环境影响所形成的对科研活动的目的、意义和价值的根本认知与态度。已有研究表明，个体对活动的认知能够影响其对该活动热情的形成：Kong（2016）研究发现组织认同显著正向影响员工的和谐型和强迫型工作热情；Murnieks等（2020）研究发现创业人员的创业身份认同中心性能够显著预测其和谐型创业热情。本章研究发现，高校科研人员的科研认知包括科研意义、个人使命和科研自我效能感，这些容易引发高校科研人员科研热情的形成。科研意义是指高校科研人员对科研重要性、促进个人长期发展以及有益外部工作动机的主观性评价。科研意义包括三个部分：科研活动中的心理意义，即高校科研人员对科研活动是否有意义、有价值的判断；科研活动中的意义创造，即高校科研人员认为科研时其生活意义的重要来源，高校科研人员通过科研活动帮助自我成长等；强烈的友善动机，即认为科研活动及其成果对他人（如学生、家人等）、学院，乃至国家和社会具有广泛的积极影响（Steger et al.，2012）。已有研究表明，工作意义对员工工作满意度、组织承诺、工作投入等均具有积极影响（Akanbi and Itiola，2013；Steger et al.，2012）。本章研究发现，科研意义容易引发高校科研人员科研热情的形成，如“第二是在工作过程中确实遇到一些问题，我觉得用我所学的知识对其进行研究，有助于搞清楚这个问题的真正本质，寻找一些解决办法，从而对学院或者学校产生一些实际意义。”“从工作本身来说，高校老师已经跟初中高中老师不一样，如果只靠那点课本知识来传道授业解惑是不够的，所以高校老师必须站在科研的第一线，才能把最新的东西传达给学生。另外，我觉得创新动机既有外部的又有内部的，内部我觉得选择这个职业你首先是自己想不断提高的，不管是做项目还是发论文，自己是一直在寻求新的知识和创造新的知识，这对自己的提高很重要，否则大学老师只是靠教书这一点，备完课后每年都讲相同的内容你也会觉得工作很无趣呀。”

个人使命是指高校科研人员视科研、知识创造等为个人使命，具有强烈的责任感。已有研究表明，当个体工作受个人使命等驱动时，会将工作视为其人生中不可分割的一部分，其工作目的不完全是为了外在的经济收入或社会名誉，更多的是为了实现个人主观意义、成就和贡献等（赵斌，韩盼盼，2016）。将科研视为自我使命或对科研具有强烈的责任感的高校科研人员完全出于个人意愿从事科研活动，且不为外部利益所左右，此部分科研人员在从事科研活动时能够更快和更深入地将科研活动自主性地内部化为自我身份，进而形成科研热情。访谈中不少老师也有提到其科研热情部分源于其对科研的使命感和责任感，如“因为我们有申请课题要做呀，我带了硕士、博士，不做课题的话，他们也毕不了业。还有就是我们是很有责任感的，课题申请下来了就要好好做，做不好会上黑名单的，以后申请课题就会很麻烦。”“我就觉得，要说谁有这么高尚的情操，说得有些大了。我自己的话，首先是基于责任心，要把它做好。一件事情要做好，一定要精益求精。要有危机感，没有危机感可能大家就没有这么努力了，当然也要看人了，凡是有责任心的，比较认真努力的，他会重视你的指标，他会跟着你的指标跑。”“实际上如果我是普通教授，只要满足普通要求即可，因为年龄也大了，但我是学科负责人，学院说，我个人的特殊性就在于我是年轻教授，38岁的时候评的教授，自然学院就会把一些事情交给你。还有一个就是如果我领头做这件事情，并组织人员，那我肯定要带领博士生一起组成团队做这件事情。”(www.daowen.com)

科研自我效能感是指高校科研人员相信自己有能力从事科研创新活动，并取得相应成果。自我效能感高的人预期他们的工作将会取得成功和令人满意的结果（Bandura，2005；Cardon，Kirk，2015）。期待这些积极的结果会激发对任务的积极感受，如热爱、兴奋、深度沉浸和享受，这些感受也即工作热情的特征（Bandura，2005；Baum，Locke，2004；Cardon，Kirk，2015）。如此，自我效能感高的员工更可能对其工作产生热情。本章研究也发现，高校科研人员的科研自我效能感容易促进其科研热情的形成，如“刚开始带学生做科研是一个磨合的过程，思考自己研究领域的切入点，这很艰难，因为发现科学问题不是一件容易的事情。经过3～4年的摸索过程，一直到2007年我才申请到第一个面上项目，于是我就有了科研经费，就能买足够的设施设备，这时我就能做自己想做的事情了。慢慢有成就感之后，我的自信就有了，热情也更高涨了。这样的良性循环越来越多，我也就敢挑战更多全新的领域。”“我现在做科研很有信心了，现在遇到困难，我不害怕，我从来不认为困难是不可逾越的，只是时间问题。”“对我来讲，做课题很顺手很轻松，但是就是时间问题。”