Ryan和Deci（2000）基于自我决定理论探究个体内部动机、社会发展和幸福感等的促进因素时，认为组织中的环境因素或组织特征如果能够满足个体自主、能力和归属三大基本心理需求，则有助于个体强化其内在动机，进而促进其认知及行为的维持和提升。本章通过研究发现，组织特征是引发高校科研人员科研热情形成的环境组织因素，具体而言我们发现组织中的科研氛围、组织支持和政策激励特征容易促进高校科研人员科研热情的形成。科研氛围主要是指组织中人人都积极参与科研的氛围，当高校科研人员感受到组织或团队中人人都积极主动参与科研或身处浓厚的科研圈时，自身会受到感染并进行自我反思和思考，进而促进自身科研热情的形成。如访谈中一名高校科研人员表示：“刚开始我没有进入状态，我只想把实验完成，并不会深入思考。后来看到一些同学做实验很认真，他们投入了一定的热情去做，还会不断思考、不断拓展，然后就能不断创新，我受到了感触：原来应该Enjoy your research！再后来，我意识到我也要提高自己的主动性，不仅要认真做，还要带着自己的想法去做，要更多地去思考。因为做实验认真了，成果出来就容易了，我的热情就更高涨了。”也有老师明确提道：“科研真的和氛围有关，师兄弟之间互相带着，会少走很多弯路。”

组织支持，工具上是指组织通过提供更好的薪酬待遇、充足的科研资源、构建强大的学术平台、制定有效的科研政策、营造良好的科研氛围等（工具性支持）；情感上是指为高校科研人员创造良好的科研工作氛围和团队（情感支持）；信息上是指组织为高校科研人员提供科研交流机会等（信息支持），以支持高校科研人员从事科研活动。周默涵等（2019）基于组织支持视角探讨高校海归教师科研进展满意度的影响因素时，发现组织的情感支持和信息支持对高校海归教师的科研进展满意度具有显著正向影响。同样，本章研究发现，组织支持能够促进高校科研人员科研热情的形成。高校科研人员比较关注高校或学院是否为其提供充足的科研资源、强大的学术平台、能够一起合作的科研团队以及科研交流的机会等。如访谈中有老师说道：“其实搞科研要看平台，平台好了可能感觉就会比较顺，热情也会比较高，没有平台的话好像什么东西都差，尤其没有资源，这个是主要的。”“再就是经费的支持，虽然现在经费浪费很严重，但这个不应该成为削弱经费支持的理由。因为做研究肯定需要经费，只有足够的经费支持，老师们才能去开会做调研。”“总体而言是满意的，但是同事中做这一行的人很少，所以可以跟我交流的人不多。因为做研究很多就是同行交流，有什么想法就交流，但是现在就是交流不太好。”“学校的话薪酬肯定是一种激励了，还有就是可能再给我们更多的机会吧。比如说现在更多出去交流的机会，包括国内开会、国外交流的机会。”已有文献关于组织层面对工作激情的影响因素研究主要聚焦于组织自主性支持：Liu等（2011）研究发现组织自主性支持显著正向影响和谐型工作热情。而本章研究发现，由于高校科研人员工作性质的原因，高校科研人员对于组织自主性支持主要关注于财务报销方面的自主性，如“财务方面让我们多一点自由，少一点报销上的繁杂。”“我觉得就是报销啊，我好多的时间，本来一些和科研有关的活动，很多报销不了，要求我报销的呢，很多又是没有发生的，所以你会花很多时间在这个上面，我觉得根本没必要。”(www.daowen.com)

激励政策主要是指通过物质奖励和职称晋升等科研奖励政策来鼓励高校教师从事科研活动。组织明文规定的科研激励政策，有助于高校科研人员熟知从事科研活动能够带来的益处，并洞悉组织科研规范的具体规则，进而有助于高校科研人员促进其科研认同动机和个人科研意愿的形成，提升科研热情。如：“激励内容可以这样评估。假如你是以科研为主，按你的学术论文就是A＋什么的；如果说你是强调社会影响力，发报刊文章那也可以；如果你强调教学，就看你的教学视频在网上的影响力。把这些都综合起来，那还是可以的。我相信各有各的兴趣，如果在发展的过程中，能够把团队结合起来就会更好了。实际上，我觉得不管是薪酬激励还是职称激励，都是需要的。”“当然奖励除了内部公平以外还要有外部公平，比如和其他学校老师相比，他们的奖励是多少，那我们自己的情况也要跟得上。激励一方面是钱的问题，另一方面就是在职称竞争方面有没有倾斜性的问题。我觉得做任何的奖励激励、创新激励都应该和这些挂钩。”