（1）国外高校教师收入水平大多位于当地收入水平的中上等。如2013—2014学年美国高校教师平均工资为86 293美元，美国劳工统计局的数据显示，全美各行业年均薪金为46 440美元，高校教师的平均工资几乎是各行业平均工资的两倍，基本处于中等偏上水平。英国2010年的全职员工收入中位数为25 123欧元，高校教师的平均工资也是其两倍以上。日本大学教师的地位和收入水平都比较高。高校教师在国外大多被视为高收入、高地位的职业，故高校教师的薪酬具有市场竞争力。

（2）高校薪酬管理模式和薪酬结构市场化。基于市场的薪酬模式立足于人才市场的供需平衡原理，具有较强的市场竞争力和外部公平性。在美国、英国、德国、日本等发达国家，政府废除了统一的高校教师薪酬管理机制，由各地方政府或高校自行决定教师薪酬。各高等学校在制定教师年度工资增长计划和中长期调整规划时，均会对国家与本地区的平均工资标准、同等学校教师的工资标准以及物价上涨情况等因素进行调研和考量，在此基础上，再根据每一名教师从事工作的时间长短、入职本校时间长短、承担教学和科研任务的年限等因素来确定薪酬标准及人员聘用机制。美国高校（不论公立高校还是私立高校）薪酬结构中直接收入包括学年工资（即基本工资）、津贴和补贴（因超额完成教研任务而获得的补贴性报酬）、科研基金资助（从科研经费或各种学术活动设置的基金中获得的收入，是一种补助性收入）。英国高校通过绩效工资改革后，实施绩效工资制，以职务等级决定其基本工资部分，以年功决定其工资稳定增长部分，以工资绩效决定其奖励部分。日本大学（无论国立、公立还是私立）体现出较强的人本化的人力资源管理理念，教师的地位和收入水平都较高。大学教师薪酬结构一般组成包括基本工资、奖金、补贴等。

（3）高校薪酬结构界定简单、清晰。国外主要发达国家的高校薪酬结构基本包含基本工资（学年工资或月薪）和浮动工资（津贴和补贴等）。其中，基本工资的比例相对较大（占全部工资的55%～66%）。虽然，浮动工资占比较小，但能激励教师在教学、科研方面的积极性、主动性和创造性。总体而言，国外高校这种薪酬结构更加符合科学研究有风险的特点，一方面稳定的基本工资使高校教师更加积极地投入教学和科研工作；另一方面，适当的绩效工资能够激励高校教师在教学和科研方面做出自己的贡献。另外，高福利又体现出高校对教师的人文关怀。而我国高校教师工资结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津（补）贴组成，且基本工资占比相对较小（约占总收入的30%），稳定性和保障性作用较弱，这与高校教师的职业特点不相适应。(www.daowen.com)

（4）福利待遇多样化且项目清晰。在美国、英国、德国、日本等发达国家高校非常注重教师的待遇问题，作为薪酬的补充，美国、英国、德国、日本等发达国家高校的福利也是多样化和人性化。除教师本身的基本福利保障（如医疗、人寿、住房保障、退休金等）外，还为教师提供子女教育、配偶及未成年子女医疗及其他福利待遇。美国教师的福利多达29项，福利项目涵盖身体、心理、食品、交通出行、住房保障、子女教育等各个方面，并且所有福利项目一目了然，教师可以清楚地掌握并根据规定很好地享受自己的权益。德国高校教师终身享受公务员的薪酬待遇。除了享受终身医疗保险之外，国家还为其本人及配偶和未成年子女支付超过一半的医疗费用；每年享受全薪休假；国家发放针对教师的特殊补贴；退休后的养老金高达在职职工工资的75%；配偶和未成年子女享受遗属生活补贴等。日本高校甚至还为教师提供抚养补贴、地域补贴等。