我国高校的薪酬制度发展是从确立等级工资制度到结构工资制度，后又引入津贴制度，再到现在的绩效工资制度。这一系列的薪酬制度改革是沿着四次全国性的国家机关和事业单位工资制度改革进行的，改革的具体阶段及内容如下。

1.供给制与工资制并存阶段

1949年，国家财政十分困难，面临着百废待兴的复杂局面，没有形成统一的分配制度。多数高校实行的是供给制，即对工作人员免费供给生活必需品，包括个人的衣、食、住、行、学习等必需品和一些零用津贴。而对于1949年后参加工作的部分高校教师则实行工资制，由此形成了供给制和工资制并存的局面。

2.全国统一的高等学校等级工资制度逐步建立阶段

1952年7月，中央人民政府教育部颁布《全国各级学校教职员工工资标准表》，将高校工资标准按职务分成33级，一职数级，上下交叉。以“工资分”作为工资的计量单位，最高1 100分，最低90分，最高工资是最低工资的12.22倍。

1954年11月，中央高等教育部颁布并执行了《全国高等学校教职工工资标准表》，适当提高了高校教学人员的工资待遇，调整了工资级别不合理的现象。

1955年8月31日，国务院发布《关于国家机关工作人员全部实行工资制和改行货币工资制的命令》，废除了供给制，全部实行工资制。

3.职务等级工资制阶段

1956年6月，党中央、国务院根据当时国家的政治经济状况，进行了第一次全国性的工资改革，建立了全国统一的工资制度，由此奠定了我国工资制度基础。这次改革实行了以货币规定工资标准的制度，建立了不同的工资等级，按照职务高低确定职务等级的划分及工资标准。

1956年7月，国务院先后下达《国务院关于工资改革的决定》和《国务院关于工资改革中若干具体问题的规定》。高等教育部根据国务院的工资改革方案制定并实施了高等学校分类管理的工资制度。其中，《全国高等学校教学人员工资标准表》共分12级，相比以前的工资制度加大了级差，减少了级别。教学人员最高工资为最低工资的5.56倍。教授执行1至6级工资标准，副教授执行3至6级工资标准，讲师执行6至9级工资标准，助教执行9至12级工资标准。对于那些在科研上或教学上有特殊成就的教授，经高等教育部报请国务院批准，可另发“特定津贴”。改革后的高校工资水平有所提升，教授的工资处在社会中上水平。

4.以职务和工龄为主的结构工资制阶段

针对职务等级工资制所存在的问题，1985年我国进行了第二次全国范围的工资制度改革。1985年6月，党中央、国务院颁发了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，此次工资制度改革结束了实行30多年的职务等级工资制，建立了以职务工资为主的结构工资制。这次改革建立了正常的晋级增资制度，每年根据国民经济计划的完成情况，适当安排国家机关、事业单位工作人员的工资增长指标。

1985年8月，国务院工资制度改革小组、劳动人事部发布了《高等学校教职工工资制度改革实施方案》，高等学校教职工工资制度随之进行了改革，教学人员按教授、副教授、讲师、助教的职务分列，教师实行以职务工资为主要内容的结构工资制。按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分，专业人员按所担任的研究、技术职务来确定职务工资，管理人员按所担任的管理职务来确定职务工资。

职务工资按教师职务分列工资等级，一职数级，相近职务之间工资额上下交叉。同时，高校教师逐步实行聘任合同制，并按聘任的职务确定相应的职务工资。职务工资随职务或工作的变动而变动，基础工资、工龄津贴和奖励工资等按照国家规定的标准执行。基础工资统一标准，从领导干部到一般工作人员，基础工资都为40元。研究员职务等级分为一至七级，职务工资从一级的215元（另有315元和260元两种情况）至七级的120元；副研究员职务等级分为一至八级，职务工资从一级的150元至八级的82元；助理研究员职务等级为一至六级，职务工资从一级的100元至六级的57元；实习研究员职务等级分为一至五级，职务工资从一级57元至五级30元。工龄津贴按照工作人员的工作年限计算发放，逐年增加，直到退休为止。计算工龄津贴的工作年限最多不超过40年，每一年工龄的津贴标准每月为5角钱（1992年1月起，提高到每月1元，并取消最多不超过40年的规定）。奖励工资用于奖励在工作中做出显著成绩的人员，所需奖金从行政经费节支中开支。20世纪80年代中后期至90年代初期，由于通货膨胀带来的物价上涨，使得原有“平均主义”工资制度下的知识价值被严重低估，从而出现了“造原子弹的不如卖茶叶蛋的”现象。

为了提高科研人员的待遇，科研事业单位开始结合科技体制改革，探索从项目结余、科技成果转移转化收入中获取人员奖励。如中科院和财政部于1992年发布了《中国科学院所属事业单位收入和收益分配管理的暂行办法》，率先规定可按项目经费结余数的40%～60%提取劳务酬金来奖励有关人员，由单位或组织工作时间开展的技术转让、技术咨询、技术服务、技术培训、科技展览和科技交流服务，可以从纯收入中提取20%～30%作为劳务酬金，用于奖励有关人员。

5.引入津贴制度的职务等级工资制阶段

针对1985年以来工资制度运行中存在的主要问题，在总结和汲取前两次工资制度改革经验的基础上，1993年10月，我国进行了第三次包括高校在内的工资制度改革。此次工资制度改革，在科学分类的基础上，实现了机关和事业单位工资制度分离，引入竞争、激励机制，加大工资中“活”的部分，同时建立了正常的工资增长机制和工资总额计划管理办法，把工资增长与考核挂钩，提高了分配效能，工作人员的工资随着国民经济的发展有计划地增长，随着生活费用价格指数的变动而调整，在此基础上制定了正常的增资制度，并陆续建立了住房公积金、失业保险金和基本医疗保险金等社会保障性的福利项目。

1993年党中央、国务院下达了《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，将事业单位专业技术人员分为五大类行业，实行不同类型的工资制度，其中教育、科研、卫生等事业单位实行专业技术职务等级工资制。专业技术职务等级工资制包含专业技术职务工资和津贴两部分。其中，津贴与专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩。这次工资制度改革使国家机关、事业单位分别执行不同的工资制度，引入了竞争、激励机制，工资的增长与年度考核挂钩，工作人员的工资随着国民经济的发展有计划地增长，随着生活费用价格指数的变动而调整，并在此基础上制定了正常的增资制度。(www.daowen.com)

1994年出台的《科学研究事业单位贯彻〈事业单位工作人员工资制度改革方案〉的实施意见》，将科研事业单位的职务等级工资和津贴的比例限制在7∶3（或6∶4），对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的高等学校，实行不同的管理办法。全额拨款单位工资构成中，职务工资（固定部分）为70%，津贴（机动部分）为30%；差额拨款单位，职务工资（固定部分）为60%，津贴（机动部分）为40%。高校教师实行专业技术职务等级工资制，其基本工资由职务工资和津贴两部分构成。教师专业技术职务工资标准，按照专业技术职务序列设置，每一职务分别设立若干工资档次，是基本工资中固定的部分。津贴是基本工资构成中“活”的部分，与教师的实际工作数量和质量挂钩，体现了多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。对于科研事业单位中从事科学技术工作的人员，可建立科研课题津贴、科研辅助津贴和研究生导师津贴；对于担任领导职务的专业技术人员，可领取领导职务津贴。奖金制度继续实行，在考核基础上，对考核合格的人员发放年终一次性奖金，奖金数额相当于本人当年十二月份的月工资（含津贴部分）。

1993年的工资制度虽然消灭了部分不合理现象，但仍有部分问题需要进一步解决，就工资体系而言还不够健全。例如：高校工资平台现象严重，出现了工资上的几代同堂问题；同一单位工资系列过多，各系列工资标准不统一；增资幅度失衡，工资增长机制中资历性因素高于岗位和职务性因素，依据资历增长的工资大于依据岗位和职务的晋升而增长的工资；工资调节机制不健全，工资标准中“活”的津贴部分起不到真正的调节作用等。

为了进一步规范内部分配，1996年财政部、国家计委、国家经贸委、国家科委四部门联合发布了《科技三项费用管理办法（试行）》，将提取项目结余比例控制在10%以下。1997年，《关于进一步推进事业单位工资总额包干试点工作的指导意见》出台，对事业单位工资总额包干的原则、形式给予指导，通过国家控制单位工资总额，在搞活内部分配的基础上形成一定的规范。

1998年，国家启动中国科学院知识创新工程试点，中国科学院将人事制度改革作为知识创新工程试点的重要内容，探索形成了国家工资总额控制下的“三元结构工资制”。“三元结构工资制”包括基本工资、岗位工资和绩效工资。其中，基本工资是国家统一支付的工资；岗位工资是通过竞争遴选进入创新工程序列人员的“创新岗位”工资，由单位确定并支付；绩效工资反映科研人员的实际贡献，主要根据科研人员完成和承担科研任务的情况来确定，从科研人员承担的项目的经费以及科技成果转移转化收入中列支。

6.岗位绩效工资制度阶段

随着经济发展和社会的不断进步，特别是党的十六大召开以来，根据党的十六大和十六届三中全会关于“推进事业单位收入分配制度改革”的要求，从落实科学发展观和实施人才强国战略出发，事业单位收入分配制度在理论和实践上又有了较大的突破和发展。

2006年，国务院发布了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》《关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见》等系列文件，表明第四次收入分配制度改革的开始。这次改革确定了新的工资制度，即岗位绩效工资制度。此次事业单位工作人员收入分配制度改革，建立了符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，形成了完善的收入水平决定机制、动态调整机制和有效的激励机制，健全了体现事业单位特点的工资管理体制及调控机制，使职工的劳动报酬与其岗位职责、工作业绩相联系，逐步实现了事业单位收入分配制度的科学化、规范化和法制化。

对于高校教师而言，此次工资制度改革确立的工资体系由四部分组成：一是依据所聘岗位（职务）确定的岗位工资和由资历确定的薪级工资；二是根据绩效发放的绩效津贴；三是清理规范后发放的津贴；四是艰苦边远地区津贴。其中，岗位工资共十三级，教授为一至四级；副教授为五至七级；讲师为八至十级；助教为十一至十二级；员级为十三级。薪级工资主要由资历决定，即由岗位（职务）、任职年限和工作年限三要素共同决定。

国家薪酬政策在理论上有了一定的突破，解决了“以岗定薪”的问题，随着经济发展和高校人事分配制度改革的不断深入，分配要素多元化为高校自发进行内部分配制度改革提供了理论依据，高校内部管理体制改革为分配制度创新创造了条件，高校招生收费和经费核拨方式的改变为分配制度的创新奠定了基础。

7.协议工资与长聘教职制度的发展阶段

2006年工资制度改革中，明确提出了采取协议工资等灵活多样的分配形式和办法，完善高层次人才收入分配激励机制。高校和科研机构依据自身需要逐步探索对高层次人才实行协议工资制，根据人才市场价格，与人才协商确定工资水平，实行市场化的薪酬制度。中科院早在2001年便开始试点实行协议工资制，引进了部分研究所所长和实验室主任。北京生命科学研究所“以改革试点的方式，采用与国际接轨的管理和运行机制，以国际一流科学家集体为基础”建立起来的一个新的研究所，实行不同于一般科研事业单位的薪酬制度，是实行协议工资制的典型代表。其助理研究员、副研究员、正研究员的年薪分别是30万元、40万元及50万元，其工资水平据称是按照美国同等职位最低标准的75%来确定的。另外，一些高校也对从国内外引进高水平人才采用协议工资制，如北京大学通过“千人计划”引进的人才年薪一般为50万～80万元，天津大学推出的“北洋学者·海外杰出青年人才引进计划”为引入人才提供40万～60万元的年薪。

随着人才引进规模的增大，协议工资范围的扩大对国家整体薪酬制度和人才任用制度的影响也越来越大。一些高校采用了国外比较成功的“常任轨”制度，又称“长聘教职”制度，英文为Tenure System或Tenure Track。其核心特点在于，高校向教师提供6年聘期，聘期满后，通过评估考核，教师获得长期聘任教职，即“终身教职”。未通过考核者，将不再继续聘任。近年来，国内高校纷纷试水“长聘教职”制度，在引进海外人才的过程中设立“特区”，对相关教师实施单独的考核和评价，要求其产出高水平研究成果，同时提供比现有教师队伍更高的薪酬和待遇。上海财经大学从2004年起探索“常任轨”制度，是国内较早推行“长聘教职”的高校之一。上海交通大学自2009年开始也推行此制度，目前已经有两批青年教师完成考核评估。同济大学从2013年开始，对新引入的助理教授采用“3年＋3年”聘任办法，也就是将6年聘期分成两个3年聘期，前一个聘期结束后的中期评估如果不合格，则不再进入后一个聘期，两个3年聘期考核通过则成为副教授。复旦大学从2015年开始实行新的改革方案，探索“预聘-长聘”制。

8.以增加知识价值为导向的分配制度

近年来，高校教师的知识价值越来越受到重视。2016年11月，国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，提出要加快实施创新驱动发展战略，实行以增加知识价值为导向的分配政策，充分发挥收入分配政策的激励导向作用，激发广大科研人员的积极性、主动性和创造性，鼓励多出成果、快出成果、出好成果，推动科技成果加快向现实生产力转化。统筹自然科学、哲学社会科学等不同科学门类，统筹基础研究、应用研究、技术开发、成果转化全创新链条，加强系统设计、分类管理。充分发挥市场机制作用，通过稳定提高基本工资、加大绩效工资分配激励力度、落实科技成果转化奖励等激励措施，使科研人员收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系起来，在全社会形成知识创造价值、价值创造者得到合理回报的良性循环，构建体现增加知识价值的收入分配机制。

综上所述，我国高校薪酬制度改革总体发展情况如图2－1所示。

图2－1　我国高校薪酬制度发展情况