1.概念内涵

对于热情（passion）的研究最早来自哲学研究领域，而后发展到心理学、管理学等研究领域。对于热情的相关研究虽有较长的历史，但对于热情的定义却并不统一：在哲学研究领域，对热情的定义有两种截然不同的观点，有的学者认为个体对某一活动充满热情则表示个体被活动所控，不能自拔；而另一种观点则认为热情促使个体更加积极主动，更能取得积极结果（Rony，1990）。心理学研究领域学者对于热情的定义更加强调个体动机，如Frijda等（1991）认为热情是具有重要情感结果的优先目标。社会心理学家Vallerand等（2003）在已有研究的基础上，将热情定义为“个体对其喜欢且认为重要的活动的强烈倾向，并愿意为此活动投入时间和精力”。他们认为热情包含：对活动的喜欢或热爱、认为活动很重要以及投入的时间和精力，三个要素缺一不可。此外，Vallerand等（2003）基于自我决定理论认为，人类动机的内化过程带来了两种类型的热情：和谐型热情（harmoniouspassion）和强迫型热情（obsessivepassion）。和谐型热情源于个体自主地将活动或行为内部化为个人身份象征的过程，这种类型的内部化使人自愿地参与活动，并产生一种追求活动的意志感和个人认可感，个人并不是被迫去从事该活动或行为，而是他们自由地选择去做。对和谐型热情的个体而言，该活动或行为在与其生活其他方面是和谐匹配的。与此相反，强迫型热情则来源于控制内化过程，这种内部化源于自我和/或外在压力（如，维持自我价值或声望、社会期望等），个体从事该活动或行为更多的是迫于压力或活动/行为的附加价值（如社会接受感、自尊等）。对强迫型热情的个体而言，由于其受控于该活动或行为，导致其与生活中的其他活动产生冲突。Vallerand等（2003）对热情的研究被视为“一般热情”研究的基础与代表，同时为“工作热情”研究提供了理论参考（蒋昀洁 等，2017；张剑 等，2014）。

随着热情相关研究的发展，热情的概念也越来越受到管理和教育领域等的关注，并且认为热情可能是组织管理者和教师等人群产生较高的工作满意度、创造力和工作绩效等的重要决定因素。随后，在组织领域的工作热情概念及其研究受到广泛关注，并将Vallerand等（2003）定义的热情具体到组织工作领域，并将其定义为“工作热情”。由于工作热情的内涵丰富，目前学界对工作热情的定义并未形成一致认识。Zigarmi等（2009）基于社会认知理论，从工作投入概念出发并整合“一般热情”的相关内容，认为社会认知理论中的三元体——认知、情感和意图，必须被纳入任何有用的员工热情的定义中，并将员工工作热情定义为“一个人持久的、积极的、有意义的、健康的状态，源于对各种工作和组织情况的认知和情感评估，从而产生一致的、有建设性的工作意图和行为。”Perttula和Cardon（2011）认为，工作热情是一种对工作具有强烈的积极情绪、内驱力，并与自我具有强关系的心理状态。Chen等（2020）在整合了以往与热情相关的研究的基础上，认为工作热情的三个关键因素包含：对工作的积极态度（如喜欢或热爱工作）、将工作视为个人身份的重要组成部分（即强烈认同自己的职业，经常用自己的职业来描述自己，比如“我是一名教师”“我是一名护士”“我是一名木匠”等），以及积极参与工作的动机（并不规定人们需要投入大量的时间和精力在一个特定的工作上，即认为投入的时间和精力不一定是区分工作热情高低的因素）。而后，随着创新创业等话题热度的不断上升，企业家热情被视为一种特殊的工作热情且日益受到学界关注（Cardonetal.，2009；Gielniketal.，2015）。蒋昀洁等（2017）和张剑等（2014）在对工作热情相关研究进行综述时，都将Vallerand等（2003）提出的热情视为“一般热情”，认为“一般热情”定义了热情的本质，也描述了热情与积极情绪、动机和心流等的联系与差异，同时还界定了热情研究的边界与起点，为组织管理领域的“工作热情”相关研究奠定了坚实的基础，而“企业家热情”作为一种特殊情境的“工作热情”受到了学界的关注与研究。

本书基于已有对热情的定义，将科研热情定义为科研人员对科研活动产生的一种强烈倾向，科研人员对科研活动具有积极情感和强烈的认同感，并积极参与科研活动（Vallerandetal.，2003；魏昕，张志学，2018；Chenetal.，2020）。高校科研人员科研热情是工作热情的一种特殊形态，其与企业家热情具有一定的相似之处，又有其特殊性。

2.影响因素

已有关于工作热情影响因素的研究主要基于自我决定理论、自我调节理论和角色理论。根据自我决定理论的假设，人们在参与活动时是否感觉到自主性，是产生和谐型热情和强迫型热情的关键因素。研究证明，当人们在工作过程中被赋予了自主性或者自我是自主性导向时，他们更有可能产生和谐型热情，而个体从事某一活动是为了获取他人认同或者自尊等则为强迫型热情（Fernet etal.，2014；Mageauetal.，2009；Liuetal.，2011）。同时，自我决定理论认为，能够激发下属自主性感知的领导力能够促使下属产生和谐型热情（王冬冬等，2019；Afsaretal.，2016；秦伟平 等，2016），而抑制自主性感知或促使压力感知的领导力则负向影响员工和谐型工作热情并正向影响强迫型工作热情（许黎明 等，2018）。

基于自我调节理论和角色理论的探究工作热情影响因素的研究主要聚焦于企业家热情的影响因素方面。Cardon等（2009）首次探究企业家热情的本质时，认为企业家热情体验是一项复杂的模式且自我调节过程贯穿了企业家热情体验的始终。Lafrenière等（2011）研究认为，企业家能够针对外部环境的变化进行适应性的自我调节，并促使自己与情境相适应和匹配，进而更可能产生和谐型热情。Collewaert等（2016）基于自我调节理论和角色理论的逻辑，借助纵向研究方法探索了企业家可控性感知如何以及为何有助于减缓企业家热情的消逝，并且发现企业家角色模糊会增强企业家热情的消逝。除了上述主要影响因素外，学者也发现个体的目标追求、行为及绩效等对工作热情会有影响（Bélangeretal.，2015；DalborgandWincent，2015；Gielniketal.，2015）。Bélanger等（2015）基于监管模式理论探究了个体目标追求模式对和谐型热情和强迫型热情具有不同的效应：行动导向的目标追求模式对和谐型热情具有显著正向的影响作用，而评估导向的目标追求模式则显著正向地影响强迫型热情。Dalborg和Wincent（2015）认为，较“推式创业”而言，具有潜在获利性的商业机会吸引力的“拉式创业”更能吸引个体从事创业行为，进而促进和谐型热情的产生。Gielnik等（2015）研究发现，个体在创业过程中的创业努力行为对创业热情具有显著正向的影响作用。

3.影响结果(www.daowen.com)

与科研热情的前因研究情况一样，已有关于热情的影响研究中大多是关于工作热情的相关研究，针对科研热情的相关研究却十分有限。相对于前因研究，对于工作热情影响效果的相关研究则比较丰富，且主要聚焦于个体的内隐体验和外显形态及行为等。

在内隐体验方面，主要包含个体情绪、幸福感、工作卷入等。大量关于热情与幸福感的研究佐证了和谐型热情与积极情绪/归属感/幸福感正相关、强迫型热情与积极情绪/归属感/幸福感负相关或不相关结论的稳定性（Philippeetal.，2009；Stensengetal.，2015；St-Louisetal.，2016）。工作中个体经常能获得成功和失败的体验，当遭遇失败体验时，和谐型热情会促使个体产生对自身状态的情绪判断，通过自我同情和自我宽恕来调整自己并对失败做出合理反应，而强迫型热情则因为害怕自我同情而与其负相关，并会产生一系列非适应性的结果，如焦虑、攻击性，甚至不愿意配合外界助其自我同情提升的干预计划（Schellenberg etal.，2016）。Schellenberg和Bailis（2015）认为，和谐型热情对幸福感的影响机制可以叠加和交互，但这些体验并不受制于该行为的时间差异影响，同时也印证了热情对幸福感及其内部成分的交互作用。此外，工作场所员工的和谐型热情能在一定时间段内提升快乐水平、减少郁闷症候、提升幸福感（Forestetal.，2012）。

关于工作热情对卷入和沉浸体验的影响，相关研究大多是基于个人认知理论视角，对和谐型热情和强迫型热情分别进行了探究，结果发现，具有和谐型热情的员工在工作中其专注力和认知参与度更高，往往工作表现更出色；具有强迫型热情的员工则与工作认知注意力负相关，不容易形成高卷入的认知参与感（Ho et al.，2011）。由此，和谐型热情个体易于产生沉浸体验（Lavigne et al.，2012），强迫型热情个体往往会对偏好行为反复思虑，这将妨碍他们形成沉浸式体验，并进而影响积极情绪体验，因此强迫型热情与沉浸偏好行为并无显著关联（Carpentier et al.，2012）。这些基于个体认知论角度对工作热情及绩效作用机制所进行的研究，视角较为独特，比较了工作热情两种形态不同的认知特点，从认知规律角度阐释了和谐型热情与沉浸体验相关的内部传导机制。

外显状态与行为方面，热情的影响效果主要包含个体创造力和工作　家庭冲突等。Clercq等（2011）认为，工作激情高的个体更愿意提升自己探索知识的认知能力，更具有强烈的自我实现感知，当他们应用现有知识实现职业支持时，会促发自我认同，由此具有更高的创业意向。Liu等（2011）实证研究表明，组织自主性支持和个体自主性导向能够促使个体形成和谐型热情，进而显著正向影响个体创造力。关于热情对工作-家庭冲突的影响，现有研究大多认同和谐型热情和强迫型热情造成的影响存在差异：和谐型热情负向影响工作-家庭冲突，而强迫型热情个体难以从工作中释放出来，进而造成工作-家庭冲突（Vallerand et al.，2010；Caudroit et al.，2011）。

4.已有研究述评

上述研究与论述所阐述的科研热情是工作热情的一种特殊形态，相较于已有工作热情特殊形态之一的企业家热情，二者存在相似之处的同时又存在着差异，并且已有研究成果对一般热情、工作热情和企业家热情等的成因进行了初步探索。此外，关于一般热情、工作热情及企业家热情等的已有研究，从多个视角探讨了热情的影响因素和可能的复杂机制。这些研究成果为本研究提供了很好的视角和思路。然而，目前学界关于高校科研人员科研热情的专项研究十分有限且缺乏系统性，关于高校科研人员科研热情的研究方兴未艾。虽然，我国学者已开始关注高校科研人员及科研团队这一独特人群，但已有研究主要聚焦于高校科研人员和团队的科研创新行为及绩效等（闫佳祺，罗瑾琏，2018；何帅，陈良华，2019；刘广，虞华君，2019；徐珺 等，2019），至于明确针对高校科研人员科研热情所进行的专题研究则不多见。我们对“促进高校科研人员科研热情产生的动力因素是什么”以及“高校科研人员科研热情形成的可能阻碍因素是什么”等还知之甚少。故而，本书立足于高校科研人员，系统探究高校科研人员科研热情的形成动力因素和阻碍因素，以期在理论创新和实践价值上为高校科研人员及科研团队这一独特人群的研究提供些许新发现。