Gomez-Mejia和Balkin（1992）最早探讨了高校绩效工资制度。芝加哥大学国际高等教育研究中心的一项研究结果显示，在全球28个主要国家中，中国高校教师的平均收入水平排名垫底。张航等（2012）对某高校40岁以下青年教学科研人员的调查分析发现，高校对于青年教学科研人员的奖励项目比例高但是形式单一、多样的薪酬分配方式比例低，他们提出应增加奖励项目，细分现有岗位津贴层级，合理拉开不同层次青年教学科研人员的收入差距，提高多样化的薪酬分配方式比例，以激励高层次的优秀人才做出业绩。

李培根（2010）和熊丙奇（2011）认为，现行高校薪酬制度设计有其内在缺陷：鼓励科研的薪酬导向导致功利学术蔓延，致使教师们忙于创收。目前，我国高校薪酬制度设计的主要依据是2006年人事部、财政部推出的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》。该方案最大的特点是改变了高校人员的薪酬结构，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变（山鸣峰 等，2007）。建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系，是2006年高校分配制度改革的目标。由于2006年事业单位工资改革的主导价值取向是向高层次人才倾斜，使得目前我国高校教师薪酬结构表现为陡峭型，内部收入差距较大（马君，山鸣峰，2013）。西方发达国家的高校大多采用平缓型薪酬结构，即不受个人绩效调控的薪酬模式，内部收入差距小（Heatheretal.，2012）。马君（2013）认为，目前我国高校薪酬模式还存在着一些问题，主要有：与美国、日本等发达国家和地区相比总体薪酬水平偏低；不同学科之间、不同资历教师之间收入差距较大；固定收入和弹性收入比例倒挂。(www.daowen.com)

现有研究主要集中在对企业知识员工的薪酬管理方面，包括：如何构建知识型员工薪酬体系（袁莉，马莉，2006；方阳春，姚先国，2007；赵书松，2012）；如何通过薪酬绩效激励员工的创新意愿和创新行为（杨丽，2009；Llorens，Stazyk，2011；张娴初，王迎春，2012；张勇 等，2014）。目前，对国内高校科研人员薪酬体系的研究较少，大部分对高校科研人员薪酬的研究集中在对现有薪酬体系的分析（山鸣峰 等，2007；张航 等，2012）和国内外比较（Schomburg，Teichler，2011；柯文进，姜金秋，2014；刘娅，2017）等方面。而高校科研人员的创新激励要素是什么尚不明确，是否和企业知识员工创新激励要素相同，以及如何制定相应的薪酬模型等问题，还需进一步研究。