刘易斯·西尔金律师事务所

劳拉·范斯沃斯，克里斯·史密斯，劳伦斯·米尔斯

本章学习重点

·因以下问题而受到控告：不公平的解雇，直接或间接的歧视及揭发检举。

·申诉与纪律程序同作为一种职场纠纷解决途径的调解之间的区别。

·在“传统的”诉讼当中如何考虑采用诉讼外解决方案。

·组织在面对劳动纠纷时采取的调解措施可以获得战略利益。

·组织在准备采取职场调解措施时的法律与实践思考。

导读

本章从英国劳动法的角度剖析冲突管理问题。主要分为三个部分：

1.调解和就业法之间的关系。首先概述雇佣关系中常见的法律问题，以及如何处理这些问题。然后评述调解作为雇主内部申诉或纪律程序的一部分在调解纠纷中发挥作用的方式。

2.调解在解决劳动纠纷中所起的作用，以及调解（作为一种选择性庭外纠纷解决途径）在法律上如何从大体上帮助双方解决问题。这一部分内容重点关注在开展调解的程序要求，调解可能带来的战略利益，以及组织在考虑开展调解时应该考虑的重要法律问题。

3.组织在寻求避免劳动诉讼案的高昂费用和曝光过程中的处境，以及采取诉讼外纠纷解决方案——具体来说，就是用调解措施来解决职场问题时——应该牢记的实践环节要点。

调解和劳动法

就业合同以及相关法定权利和义务所形成的网络关系，是雇主和员工之间的雇佣关系里最复杂的一部分。在任何时候，双方都涉及履行许多合同上的相关权利和义务，享有许多相关权利。例如，员工根据合同权利领取薪水，而且有权不受到歧视对待；与此同时，员工要履行合同义务按时到达工作地点，履行规定的职责。然而，除了法律关系之外，雇佣劳动也是一种人际关系，在日常生活中体现出人们的感情、思想和抱负。在这种错综复杂（法律与人际）的关系背景下，雇主和员工之间产生各种需要解决的纠纷也就不足为奇。这部分内容探讨涉及职场冲突的问题，以及这些问题的解决方式，阐述正式法律程序启动之前的调解措施在解决职场冲突方面所起的作用。

职场中的法律问题

职场环境是不可预测的。生活背景、年龄、民族各异，有着不同爱好的人聚集在一起，必须和睦相处，既要共同完成雇主定下的工作目标，又要努力实现自己的理想。职场中的纠纷可能发生在员工和雇主之间，同事之间，或者是员工和顶头上司之间；有时涉及独立承包人或者雇主雇佣的工人，原因多种各样。然而，劳动关系中许多最常见的法律纠纷，都是由不公平的解雇、职场歧视、欺凌、骚扰和告密行为引起的。

员工试用期满后，他们不应受到不公平的解雇。如果在试用期满后公平地解雇一名员工，雇主必须证明解雇原因符合以下规定的一种：

1.受雇者缺乏必要的能力和资质。

2.解雇是由于受雇者的行为造成的后果。

3.公司在执行裁员计划。

4.雇佣关系的延续可能违反了相关法律守则。

5.其他一些重要的原因（不属于上述范畴的任何理由）。

即使雇主确实证明解雇的原因满足以上列举的任一条，劳动法庭也会根据案情，秉承公平公正的原则来判断解雇是否公平。然而，即使有适当的理由解雇员工，解雇如果没有按照正确的流程运作也是不公平的。由于解雇是因行为表现不当引起的，雇主应该遵循的流程很大程度上受到ACAS（咨询、调解与仲裁中心）业务条款约束。（详见下文说明。）

雇员也享有在工作中不受歧视的法定权利。2010年英国平等守则规定，在工作中歧视员工属非法行为，并列出了9种受保护的情况。上述平等法列举的9项受保护的情况涉及年龄、残疾、变性、婚姻与民事伴侣关系、孕妇和产妇、种族或信仰、性别和性取向等方面内容。职场中的歧视可能是直接的，也可能是间接的。 直接歧视的发生可能是由于有些人本身具有上述受保护的特点。例如，有的雇主解雇员工是种族原因；间接歧视的发生是由于公司的某些对策、惯例或程序对具有受保护特点的员工产生一些不利的影响。例如，有的公司规定工作时不允许戴头巾，这可能对由于宗教必须戴头巾的员工产生负面影响，而且公司也无法证明有关政策、惯例或程序是实现合法目的的恰当手段。

同样，员工在职场享有不受霸凌骚扰的权利。骚扰在《平等法》中的定义为，由某人的年龄、缺陷、变性、种族、宗教或信仰、性别或性取向等原因而导致的不期望发生的行为。英国ACAS举出了几个可能构成欺凌、骚扰行为的事例，包括恶意散布谣言或侮辱他人，排斥或欺骗他人，故意长期批评打击一个能力出众的同事。

“揭发检举”通常是指这样一种情形：员工（包括普通员工和受雇主控制的独立合同工）向外界披露内幕，而且受到保护。在某些情况下，英国《1998公共利益检举法》保护检举人免遭解雇；英国《1996就业权利法》保护检举人保护免遭不公正待遇。如果员工有理由相信被他们检举的行为是犯罪违法行为、有悖正义的行为，有可能损害人们的健康，使环境遭到破坏，他们站出来揭发检举是为了维护公众利益，只有在这种情况下他们的检举行为才受到法律保护。

公司也会认可一个工会并服从集体协商的协议。根据协议，在有些问题上（如工资、工时、假期，以及其他条件和条款内容）必须征求员工的意见。员工有权抽出时间参加工会活动，不会因其工会会员身份受到排挤。

这些法律问题给雇主们带来很大风险。遇到违约或合法权益受损害的情况，员工可通过劳动法庭提出各种索赔要求。这些法律问题通常表现为员工因遭到不公平解雇而提出索赔。但是与不公平解雇补偿有最高上限不同（目前按照12个月赔付，或从2017年4月起赔付80541英镑，以较低者为准），劳动法庭判定成功的歧视索赔案或泄密案赔偿金额均无上限。雇主们因此要特别注意职场中法律问题处理的方式方法。劳动法庭判罚的补偿数额巨大，对雇主们来说也是巨大的赔付风险。

然而，在雇佣关系尚未终止，雇主还没有遭到起诉的时候，如果员工觉得受到歧视或骚扰，或由于正当揭发检举而遭到迫害，员工有权在这种情况下首先通过控告雇主来解决问题。

解决职场纠纷：申诉和纪律程序

在申诉程序中，雇员对雇主正式地提出投诉；在惩罚程序中，雇主正式解决处理（断言的）员工的不当行为或不良表现。法律并没有强制要求雇主启用惩罚程序处理员工的申诉或不当行为，ACAS守则为雇主和雇员双方就上述处理程序提出了指导意见。不遵守ACAS守则本身并不意味着公司的行为就是非法的。但是劳动法庭在衡量各方的行为是否合理这个问题时，应该考虑ACAS有关守则，将不遵守ACAS守则的有关案件的最高赔偿额增加25%。因此，雇主在考虑员工的申诉或在实行纪律处罚措施时认清这一点非常重要。

从广义上讲，ACAS守则要求雇主和员工在提出处理申诉或纪律处罚问题时应以理服人，行动及时。具体地说，雇主必须调查员工提出的申诉或指控的违规行为，以便确立案件事实。员工在处理办法确定之前，应该有机会对自己提出的申诉问题，或自己认为的不当行为做出解释，同时有权在他人陪伴下出席正式会议，并有机会对正式决定提出上诉。

雇主或者承认，或者反对员工的申诉（包括任何上诉），也会主动去调查员工是否犯下不当行为。实际上，这会使持有极端立场的雇员和雇主双方相持不下，从而影响纠纷的最终解决。

申诉和纪律程序往往具有双重性，强化了雇主和员工之间的敌对心理。因此，申诉和纪律程序自然会阻碍成熟方案的形成。相比之下，把调解当作职场纠纷的解决举措则有助于促成原则性的协商结果。劳资纠纷中原则性协商的根本是通过双方在利益上的讨价还价，为雇主和员工取得双赢结果。因此，同前述典型的申诉程序相比，采用调解措施解决职场纠纷，有可能获得周全的解决结果。有证据表明，尽管存在着实质性的差异，同时采用申诉和惩罚程序及调解措施，可以在解决劳动上取得更加全面的结果。

将调解纳入申诉和纪律处罚程序中是发展之道吗

在吉本斯2007年的劳动纠纷解决方案评估报告及英国《2008就业法》中，调解措施均受到了特别关注。接下来，ACAS在守则引言部分介绍了调解程序并且指出，当无法解决职场中的纪律处罚和申诉问题时，雇主和员工双方应考虑向独立的第三方寻求帮助解决问题。再者，ACAS守则指出第三方不应该是组织以外第三方，应该是内部调解人（只要他/她没有卷入纪律处罚和申诉案件），尽管一些案例也适合聘请来自外部的调解人。除了守则导言外，英国政府在2001年回应《解决职场纠纷》的咨询意见时指出，更加相信调解作为及早解决纠纷的一种措施所起的作用，并表示在将调解纳入广泛接受的纠纷解决流程方面还有许多工作要做。

近些年来，许多雇主对于进一步强调聘请第三方开展调解来解决劳动纠纷的做法做出了积极反应。根据2014年发表的ACAS《2011职场劳动关系调查》指出，调解已成为解决职场纠纷的重要措施，有17%出现正式个人申诉情况的职场采取了调解措施。

把调解纳入申诉和纪律处罚程序中可以取得很大成效。这样做不仅减少了员工因对驳回申诉不满进而寻求更加正式的法律解决途径的现象，还能节省时间、资金和资源，调解也能促进双方修复关系，以及授权员工自行解决纠纷，重建雇主和员工之间的信任与尊重。把调解作为申诉和纪律处罚程序的一部分，并提供一种样板，引导雇主正确处理劳动法问题，使其能够最大限度地避免日常工作中的问题升级为实质性法律索赔。实际上，雇主们可能会从取代申诉和惩罚政策并且包含这些要点的决议政策中受益，并鼓励寻求一种处理工作场所问题的新方法。如果采用一种包含这些内容，并且鼓励采用新方法解决职场问题的对策，取代雇主们现有的申诉与纪律处罚程序，这将会使他们从中受益。

调解和法律程序——摆脱困境的出路

一旦在劳动法庭上提出索赔要求，就意味着双方公开的对决正式开始了。在大多数情况下，这是员工经历的一个关键的心理阶段。他们明确地表示准备在公开和正式的法庭上追诉他们的雇主，提出法律索赔。在劳动法庭上提出的索赔当中，平均有高达60%的索赔案件是通过ACAS调解协议解决或撤销的。在这些撤销的案件中，我们认为大部分案件是私下协商解决的结果（当然确切的数据无法知道）。即使在这个后期阶段，也普遍采取协商和解的做法，这表明绝大多数当事人选择庭外解决纠纷。这些案件中还不包括法庭索赔立案之前通过私下（尽可能地在当事人之间）协商了结的纠纷。这组数据向我们表明，大多数劳动纠纷的当事人最终都将寻求一个更好的解决办法，而不会选择通过劳动法庭解决纠纷。发生这种情况有几种原因，有时是因为当事人想法变了，不再继续提起诉讼，有时他们仅仅出于节省费用的考虑便放弃了。

我们来看一看公开诉讼都有哪些缺点：

·诉讼费用昂贵。费用经常高达数万英镑。在劳动法庭上想从另一方收回成本的前景非常渺茫。

·拖延耗时。究竟有多么拖延耗时，这要看法院或劳动法庭有多忙。尽管如此，悬而未决的案件可能会拖延好几个月。这几个月的时间有可能耗费在遵从法庭的指令上、为案件准备证词、展开大量的文件搜索，包括采用电子文件（这在成本和时间管理方面又增加了一项附加费用）。(www.daowen.com)

最后，公开诉讼还有明显的弊端：

·声誉管理。为不该受奖或赞扬的劳动索赔案件公开辩护毫无吸引力。

·结果不确定。劳动法庭的审案结果是不可预知的。即使确定你的案情在法律上占有优势，庭审过程中许多潜在的陷阱仍然能使你的辩护失败（比如证人的法庭表现很差，法官不认同你的论点）。无法保证结果令人满意，总是有风险因素存在。

·压力和生活方式的影响。劳动法庭诉讼过程充满压力又耗费时间，而且（在某些方面）控制了庭审过程中的关注重点。漫长的审理过程，出庭作证和庭审的准备过程，都会对个人和组织产生负面的影响，另外还要频频回顾劳动关系中令人不快的往事。

综上所述，双方认真考虑采用解决纠纷的替代方案有几个根本原因，这里主要阐述调解是如何有助于解决劳动纠纷的。主要有以下三点：

·从处理程序上考虑调解的必要性。

·在处理纠纷方面体现出的战略利益。

·在开展调解时所考虑的法律要点。

1.从处理程序上考虑调解的必要性

根据发生纠纷的事由，与劳动有关的诉讼各方将在地方法院、高等法院或劳动法庭出庭。在开始全面诉讼之前，不论哪一个法庭受理纠纷案，各方都有必要考虑调解程序。地方法院或高等法院正式开始诉讼之前，诉讼各方当事人必须遵守《诉前议定书》，考虑将诉讼作为最后手段，或者努力采用包括调解在内的其他措施来解决纠纷。《民事诉讼程序规则》第一部分第1.4条规定，在审理案件时，法院必须鼓励当事人采用诉讼外纠纷解决程序。

从处理程序上考虑调解的必要性也适用于劳动法庭。《劳动法庭诉讼程序规则》第三条要求法庭“在切实与适宜的情况下，鼓励诉讼案各方采用ACAS服务、司法或其他调解手段，通过协议解决纠纷”。《劳动法庭诉讼程序》第53条第1款还规定，劳动法庭在预审时，必须探讨通过非诉讼解决纠纷方案（包括司法调解解决纠纷）的可能性。根据本条规定，如案情符合条件，可以向各方提供司法调解的机会。虽然司法调解对于当事双方来说都是比较正式的举措，但是它带来的益处同私下调解类似。重要的是（从程序视角来看），如果法官要向当事人推荐这一点，就应该给予适当的考虑。《劳动上诉法庭规则》中的条款也规定，法庭有义务考虑，有权指示采取调解措施。组织需要谨慎对待的是——不论他们是否面临（或考虑）在高等法院或劳动法庭提出的索赔要求，他们有义务考虑能否通过调解来解决纠纷，或为法院或法庭的裁决做好准备。

2.战略利益

调解都是以保密和“无偏见”的方式展开的（详见下文），因此，任何一方都不能在以后的庭审中提及调解。即使不成功，进行调解也有助于掌控整个纠纷解决进程，原因如下：

·调解使员工的当庭陈述有可能比此前的更详细、更有条理，而且有能力的调解人会为他们提供相应的帮助。这使得组织能够更准确地评估潜在索赔带来的法律（和财务）风险；即使调解不成功，也能使人提高认识。

·作为上述举措的一部分，调解也可以成为缩小纠纷各方问题范围的有效工具。这在处理劳动纠纷的时候尤其有用，因为在这种情况下，员工经常提出许多索赔要求。虽然不是所有这些问题都可以得到解决，但调解可能使纠纷各方同意可以在一定程度上解决或放弃某些索赔要求，并有效确定他们在其他方面的分歧。这不仅可在纠纷余下的整个过程中节省时间和费用，而且将使各方能够更准确地评估他们各自参加庭审时的优势（即使调解结束，这也可以取得更加富有成效的谈判成果）。

·尽管要遵守下文讨论的保密要求，如果在庭审时透露公司已经参与了调解，这将在一定程度上有助于在职场纠纷中显示出雇主行为的合理性。尽管明显同事实相互牵连，但当法庭稍后评估公司的行为是否在反应范围内时，这一点也可能会有说服力。万一公司面对着被指控不公平解雇员工的风险，遭到指责的实质性毁约行为是未能够改变特定工作环境时，上述那一点也特别适用。当雇主已经采取积极措施，通过调解来处理员工之间紧张关系时，以前的员工就更难指责雇主拒绝承认当时的劳动关系。

·此外，调解的准备工作将在一定程度上重复庭审的筹备过程。当然，调解过程的益处是，准备工作不像整场庭审那样花费时间和费用，关键是即使调解不成功，也不会浪费所有的成本和精力。对调解有诚意的一方，将会准备相关文件，并对所提出的问题进行调查。

因此，即使是失败，调解也是值得的。它有效地充当了未来庭审、披露活动和证人准备工作的“演习”角色，并能够减少在全面庭审之前这样做的费用。

3.保密是关键的法律因素

保密性及调解是否在不受歧视的基础上举行，是纠纷各方需要考虑的关键法律要素。几乎所有的调解活动至少都会在保密的基础上展开，这意味着调解中讨论的内容不能透露给其他同事，或在本工作单位以外讨论。但是在有些情况下，调解是在无偏见的基础上展开的。《无偏见规则》规定，纠纷各方在真心实意地解决纠纷的过程中讨论的内容，不可作为任何后来劳动法庭诉讼或其他诉讼的证据。讨论内容基本上是“不宜公开”。这与只在保密基础上开展的调解不同，因为这种调解（以及调解期间发生的讨论）内容可在下一步的诉讼过程中引用。

然而重要的是，无论调解是否在无偏见基础上展开，对雇主来说并不是必要选择。任何一方都有可能主张，为解决纠纷而开展的任何讨论都应该受到无偏见规则的约束，即使当时没有明确指出这一点。根本没有必要为了符合“纠纷”的定义范围就去启动正式的法律诉讼程序，而且也无须给纠纷下个严格定义。但是在解决之前纠纷必须存在。在职场环境中，只要（任何一方）的违约或违法行为已发生，或被指称，就有可能产生纠纷。

具体来说，在没有偏见的基础上开展调解对雇主大有益处。没有偏见的讨论，会使纠纷各方更自由地进行协商，而不必担心他们在调解过程中所说的话。愿意进行和解谈判意味着他们要承担责任。即使在无偏见规则并不明显适用的情况下，从切实的角度看，在调解前也应该向双方明确交代这一点（并将有关文件和信件明确标注为“无偏见”寄送物件）。

但是，纠纷各方应认识到，《无偏见规则》也并非没有例外。在法国巴黎银行 （BNP Paribas）同其意大利籍雇员麦佐蒂罗 （Mezzotero）之间发生的一起诉讼案表明，无偏见规则不一定会保护披露了一方行为有明显违法意图的不谨慎言论。纠纷各方应当注意的是，本应该是在无偏见调解场合下说的话，并不一定全都受到无偏见规则的保护。轻率的言论，如歧视性言论，在正式庭审或产生额外要求的情况下，可能会严重损害一方的胜诉前景。相反，在没有产生纠纷的情况下开展的调解（比如同事之间职业关系破裂后开展的调解）无法在无偏见的基础上开展起来。

这样的调解只会受到正常保密规则的约束（即参与者无法立即广泛讨论），但不会在一个无偏见基础上开展起来。重要的是，在这种“无纠纷”的情况下，可以提高雇主针对不公平解雇或歧视指控索赔进行辩护的能力，只要雇主可以表明自己已经积极主动地采取措施，力求通过鼓励当事员工参与调解来解决纠纷。从策略上讲，组织不愿意在调解过程中谈论引起明显纠纷的话题，以避免在针对今后可能出现的索赔辩护中出现这样的话题。

此外，在调解前，纠纷各方和调解人应该签订调解协议。这会在各方之间又形成一道契约保密屏障，可使其中的一方通过寻求禁令救济（injunctive relief）（在违约的情况下）进一步保护自己。这也会在调解人和各方之间分别建立一种直接的契约保密关系。纠纷各方同调解人之间的这种直接契约保密关系，允许纠纷各方在私下会面时更加自由地同调解员分享信息。

在这种直接的契约保密关系中，调解人可以洞察相对重要的不同点，看到促成谈判和达成共识的各方面内容。重要的是，纠纷各方可以通过调解人的渠道与对方分享信息，知道调解人也受到保密职责的约束。因此，保密性或“无偏见”这些合法的保护措施是开展调解过程的基础，常常成为使双方能够解决纠纷的重要因素，在进行调解时应给予适当考虑。

实际问题

我们认为调解是解决劳动纠纷的一种手段，探讨了将调解作为正式解决纠纷手段的种种益处。现在我们就来考察一下那些积极主动寻求诉讼替代办法的组织面临的实际问题，为它们提供一些指导意见。本节将探讨劳动合同中的调解条款，重点突出起草诉讼外纠纷解决条款时应该注意的事项，然后继续讨论各种形式的早期中立评估措施——这是近年来都很受欢迎的一种举措。

劳动合同中的调解条款

在认识到调解的种种益处之后，组织不妨在其主要文件中纳入调解说明内容。这将使（或至少强烈建议）雇主和被侵权员工在纠纷公开之前采用某种形式的诉讼外解决方案。这样雇主可以积极主动地管理冲突，控制诉讼中的风险因素。

组织应该考虑纳入调解内容的文件关键部分，主要是其标准形式的劳动合同和员工手册中的申诉及纪律对策说明。这些条款应规定，如果在这些文件所约束的事项上发生任何纠纷，双方应首先以调解形式解决纠纷，而无须向法庭或法院求助。这些条款应该提及单独的调解对策，列出有关如何开展调解的基本条款和条件，劳动合同中的标准调解条款可以简单到如下程度：

调解与诉讼外纠纷解决方案。如果由本协议或劳动关系引发纠纷，在英国和威尔士法院正式提出诉讼之前，应尝试通过员工手册里提到的调解对策来解决纠纷。

调解对策本身要应对的三个关键方面是：保密性（如上所述）；纠纷各方受到任何结果约束的情况（通常需要一个更正式的文件规定出纠纷各方之间的协议条款）；成本（雇主应该小心不同意为员工的建议付费，但可能愿意支付外部调解人费用）；还希望为调解提供一个进一步的调解协议，该协议将明确特定调解的条款（还要就上述问题纳入更详细的条款）。这将特别适合法律风险较高、情况更为严重的纠纷调解。

早期中立评估所起的作用

虽然调解可能是解决职场纠纷的最佳途径，但是统计数字告诉我们，相当多的索赔案件仍然告到了劳动法庭和法院系统。如上所述，劳动关系可能非常复杂，有时会成为达成解决协议的障碍。例如，即使在劳动协议中有一个精心起草的全面调解条款，有时雇主和员工对法律问题或影响其纠纷的事实有着不同的理解或看法，似乎无法解决纠纷。在寻求商业纠纷解决方案的过程中，各方对问题的看法有着较大差异，麻烦不断。在这种情况下，早期中立评估措施便开始受到欢迎。

在早期中立评估中，将邀请一位具有专门知识和技能的中立人士对案件或任何特定问题进行评估。尽管评估不具有约束力，但它可供纠纷各方参考，并将不可避免地影响后续的讨论进程。事实上，对于问题或事件的第三方独立视角的看法有时会为更具建设性的协商铺平道路，对纠纷各方都有利。

与劳动纠纷特别相关的早期中立评估的一种形式是劳动法庭的司法评估。司法评估要求索赔人和被告同意由劳动法庭评估索赔数额，或由法庭裁决做出答复。司法评估的预期结果是，法官将说明每一方案件的案情，然后对每一方的成功前景做出评估。必须强调的是，司法评估完全是对案件现阶段的临时看法，而不考虑有关证据，但法官的观点对纠纷各方的影响是不可低估的。例如，原告和被告都认为他们在司法评估之前握有对方的“铁证”，如果法官认为双方掌握的证据势均力敌，可能会鼓励通过和解谈判及早解决问题；如果没有寻求独立第三方的看法，就不会是这样。

关于早期中立评估的价值，司法指导的意见一直是明确的。在近期发生的西尔斯·阿诺尔（Seals Anor）对威廉斯（Williams）的遗产诉讼案中，法官诺里斯指出，早期中立评估在当事人对胜诉前景看法不同，或对成功前景和诉讼本身的风险认识不足时特别有用。当双方的纠纷已经到了正式诉讼阶段，而且包括调解在内的其他解决措施都没有奏效时，不要忘了早期中立评估可以采取的各种形式，以及这样做的优点，它可以为解决冲突提供一个平台。

结束语

冲突是劳动关系中不可避免的实际情况。法律问题的产生源于法律守则与合同，影响很大。然而，职场解决纠纷的方式对公开诉讼不可避免是有重大影响的。

将员工的申诉当作一个需要迅速果断（如果不是敌对）做出反应的管理问题来对待，可能不符合公司的战略利益或最高合法利益。相反，在法律程序正式启动前，要求开展有原则的谈判以解决纠纷，已被证明是一种更有效的应对方法。在这方面，今后的发展方向可能是用一种解决对策取代雇主现有的申诉和纪律对策，其中包括采用更全面的解决纠纷的办法。

然而，当诉讼不可避免时，雇主必须适当考虑到采用他们可以选择的方法在庭外解决纠纷。这些方法不仅表明了它们自身是有效的，而且纠纷各方在程序上有义务考虑它们。虽然还不完善，但调解与前期中立评估措施仍然有很大优势，可使赔偿讨论更加机动灵活地进行下去。有一点必须记住，诉讼是最后手段，纠纷各方应该公开寻求利用诉讼外解决手段来处理纠纷。