在给他人提供指导时，沟通过程中包含了指导的内容与指导的方式两个维度。两个维度都正确的情况下，方能实现帮助对方掌握相应的技能与方法的目标。基于此，工作指导过程中可遵循以下两个原则。

1.在指导内容上，授人以鱼不如授人以渔

我们需要传递给对方的不是问题答案本身，而是答案背后的解题思路与思考方式。在职场中，我们遇到的问题往往不是一个问题，而是一类问题，今天遇到的问题，明天可能依然会发生。只单纯地传递问题答案可能会让我们单次沟通的效率很高，但不一定能帮助对方掌握正确的方法，如同老师在课堂上说完一道题的答案后还要讲解一下解题思路一样，重要的不是答案“是什么”，而是答案“为什么”。

2.在指导方式上，引导思考而非灌输解决方案

我们直接告诉对方答案，或者直接告诉对方问题的分析思路，但对方的吸收效果都不如通过他们自身的思考得出的效果。如同在分析如何进行提问的章节中曾提到的追问式提问方法，每个人对于一个问题都有自己的想法与思路，多问对方“为什么”“你怎么看”等问题，引导对方说出他自己的观点及思考。因此，在指导他人的过程中，更多需要我们做的是对其想法、思路的引导、纠正和总结。

在“授人以渔”及“引导思考”这两个原则下，我们在指导的过程中还需遵循以下行为逻辑。

1.认真对待指导行为

在指导的过程中不应让对方产生你不耐烦，甚至敷衍解答的感受。从指导的效果上来说，对方对你传递的态度感知远超过你所传递的解决方案，这就是为什么有时候我们宁愿去请教一些不那么突出但比较热心的同事，却很少去请教那些非常优秀却冷若冰霜的人。在指导过程中，要展示出你的认真与耐心。如果是当下有其他工作不方便指导，可以另行约定时间，也不要敷衍了事。

2.用对方所能理解的语言来进行指导

在同一个问题面前，每个人所掌握的基础条件是不一样的。有些你认为是基础的操作，但对于他人而言却是从未接触过的知识，所以要基于对方的认知水平进行内容讲解，同时不要对他人的知识水平予以评价。

比如小A向同事请教如何进行部门销售数据分析，可能有下面这两段对话。(www.daowen.com)

对话1：

“你可以先匹配出每个部门上个月的销售情况，然后对不同部门的销售数据进行分析。”

“怎样快速进行数据匹配呢？”

“用vlookup函数啊，这你都不知道？”

对话2：

“要做上个月的销售数据分析，首先需要对每个部门的销售数据做个汇总。目前的销售报表中，数据是分人列出的。你可以结合人员的部门归属情况表，用vlookup函数来进行每个人员的所属部门匹配，这样就能快速汇总部门数据。之前有用过这个函数吗？如果没有用过的话，我给你演示一下这个函数的使用方法。”

第一段对话中，容易给小A带来一种“我很无知”“我被嘲笑”的感受，而这种感受可能带来自尊心的打击。为了避免这种感受的再次发生，小A甚至可能在后续遇到问题的过程中不再向他人提问。了解对方的知识构成基础，并根据该基础进行指导，能让对方在获得问题解决方案的同时，提升对你的认同感。

3.根据对方需要主动指导

因为个人性格的差异，不是所有人在遇到自己无法解决的问题时都会主动寻求他人帮助。可能是没有勇气提出问题，如同我刚进入职场时，提问前都会在内心斟酌再三才提出来；也可能是过度放大了提问的影响，担心会影响到他人工作，心想对方是否方便进行指导。

部分人甚至会认为向他人请教是自己能力不足、让自己很没面子的行为，其中的原因多种多样。我们不能要求所有人都主动建立起“不懂就问、积极请教”的习惯，但当我们作为一个团队管理者或者部门老员工时，如果看到下属或同事遇到问题无法解决，主动予以指导或交流，不仅对问题的解决有帮助，也有助于双方关系的建立与维持。