正因为表扬行为存在前文提到的双面性，我们在对他人进行表扬时必须遵从以下几个原则。

1.表扬应当纯粹

在讨论沟通行为时我们说过，沟通是一种带有目的性的行为，放在表扬这件事情上，从个人角度来说，我们的预期目标是传递正面的反馈，使其保持优秀的行为习惯，以更高的标准去要求自己，实现进一步的提升。从团队角度来说，我们希望树立榜样，使其成为他人的学习标杆，带动团队的进步。这个目标当然没有问题，但问题在于，如果对方认为你的表扬是以上述结果为目标，那么他能否从你的表扬中得到鼓励？

表扬是一件应该有目标，但又不应该有目标的行为。

这句话有点不合逻辑，但事实确是如此。应该有目标，是指我们上述提到的表扬希望达成的效果应该通过这一行为得到实现；但不应该有目标，是指你的表扬要让对方感受到这就是对他的表扬，而不是出于其他目的。

如果在被表扬的一方的感知中，你的行为是带有目的性的，那么对方自然形成表扬只是你实现目标的一种方式，而非发自内心对其行为肯定的认识。可能你的目的达到了，但对方并没有感受到你对他的鼓励，表扬的效果自然大打折扣。

表扬就是表扬，不要夹带其他目的。比如下面这段对话。

领导：“小A，最近这段时间，你的工作表现很不错，不仅自身的工作保质保量地完成了，还给新入职的几位同事提供了很多帮助。他们对你的评价都很高，说你很有耐心，指导内容也很全面。继续加油！对了，最近部门的工作任务量比较大，大家都在为接下来的工作做准备，昨天开会时老板说的下季度市场营销方案需要尽快做出来，周末你辛苦下，加个班把方案补充好吧。”

小A：“#￥%*@……”

虽然小A嘴上没说啥，心里头却万般埋怨，心想：敢情你前面铺垫那么久，就是让我周末加班的吗！

如果是布置任务，就布置任务，把表扬的内容留到以后再说；如果是要表扬，就纯粹地表扬，不要带上任务。

把前面领导的那段话拆开，单看表扬或者单看任务要求都没什么问题，但两者结合在一起，就显得什么都不是。不仅表扬的效果没达到，布置的任务执行意愿也大打折扣。

我们在前面中提到，批评他人时就直截了当提出批评内容，同样在布置任务时就直接下达任务要求。倘若每次表扬都带上后续安排，那么表扬就没有价值了。

2.表扬应当真实

一个女生比上个月胖了二十斤，见面的时候你对她说：“一个月没见，你又瘦了耶！”

“这不是表扬，这是讽刺。”尤其对于内心敏感的人而言，只要你的语言让他认为“我并不是你讲的这样”，他自然会产生你的表扬名不副实的感受，进而产生在本节开篇提到的防备甚至不安的心理。

我们传递的内容是否真实，在内心深处都会有一个衡量的标尺。决定传递的内容是否真实，在于我们是否用真诚的态度进行沟通；而如何做到真诚，本身没有方法可言，“没有什么道路可以通向真诚，真诚本身就是道路！”

表扬之中所传递的信息都应有据可依，而非想象夸大。至于什么内容才是真实客观的，我们在前一节分析批评这一行为时已经详细介绍了。不同之处在于，批评时侧重于结果数据的表现，而在表扬之中可侧重于过程情况的描述。我们可以对比一下下面两句表扬的语言。

表扬方式A：“这次的方案设计质量很高，提交给客户后一次性通过了，和之前相比进步很大，继续加油！”

表达方式B：“这次的方案设计质量很高，提交给客户后一次性通过了。过去的一周每天下班后都看到你在加班加点查找资料、修改方案，也开始主动找同事交流方案的设计思路，不再像之前只会自己闭门苦思。进步很大，继续加油！”

两句话的差异在于，前者只表达了对结果的肯定，而后者多了对过程的描述，过程的描述是在告诉对方“你付出的努力和做出的改变我都看到了，我一直在关注你”。这种描述自然相较前者更有温度，在对结果的肯定之外，多了一份对个人的关怀。

3.表扬应当及时

批评应当及时，对于行为的表扬同样应当及时。当你发现团队成员中值得肯定的行为，及时地提出表扬，能够建立被表扬者对这一行为的强化。对行为的正面反馈能够让行为保留并持续直至形成一种习惯。倘若行为缺少正面反馈，久之则易产生对行为坚持的意义及行为标准的怀疑。

自媒体平台给内容创作者设计了用户点赞、打赏、评论等机制，不仅为了增加创作者与用户的互动，更重要的是让创作者在点赞评论中得到正面反馈，从而形成持续的创作。

坚持一种行为的动力来源于两个方面：自身的意志与外界的推动。自身的意志很难在缺少外界反馈的情况下长期保持而不衰减。所以创作者在写完某一篇文章后，通常会很关心这篇文章的用户反馈如何，却不会对一篇半年前发布的文章用户给予什么样的反馈而时时挂念。同样，很少有人能够在没有正面反馈的情况下持续进行内容创作，即便是停止创作一段时间后收到了用户对曾经创作内容的反馈，也很难重新激起创作的欲望。

表扬的行为同样如此，一个值得肯定的行为间隔十天半个月后才重新提起，对方已经淡忘当初做这件事情时的感受，对于你的表扬自然也就无感；同时，你的表扬也就失去了意义。(www.daowen.com)

在纯粹、真实、及时表扬的前提下，表扬的开展还应考虑以下两个问题。

1.对什么事情进行表扬

从内容上来说，表扬所包含的内容有两个方面：具体的行为举措或者个人的行为素养。比如今天小A帮助新同事解决了什么问题，这是行为；这段时间发现小A改掉了之前粗心马虎的习惯，这是素养。表扬的过程之中，行为与素养既可相互包含，也可相互独立。

但是否意味着我们在观察到好的行为或素养的时候都应该进行表扬？其实未必，高频度的表扬只会让你的表扬显得廉价。一个好好先生对他人的正面评价的说服力不强，原因不一定在于他所讲述的内容不客观，而是因为好好先生一向如此，从来就没有对谁有过不好的评价。对他人的表扬不一定要稀缺，但至少要有激励价值。

要让表扬有激励价值，就必须建立我们进行表扬这一动作的决策标准。在我看来，这个标准的核心是做出改变。

是否做出改变的衡量标准基于表扬对象本身在前后时间段内的表现差异，而非工作的难度或者创造的成绩。在田径赛中，100米要跑进10秒很难。如果一个普通运动员的100米跑成绩从11秒提高到10秒，这是一件值得高度表扬的事情。但如果是博尔特跑出10秒的成绩，则完全不是一件值得一提的事情。

同样在工作中，相同的工作任务对于不同人而言，难度是不一样的。有的人用70%的努力做出了100%的成绩，有的人用120%的努力做出了95%的成绩，前者未必值得肯定，但后者一定值得你予以鼓励。

做出改变的另一种体现形式叫做“超出预期”。我们在下达任务时，对于任务接受者都会有一个预期的目标——他应该做到什么水平。这个目标的制定就是基于任务接受者的过往表现、能力差异。比如对一个考试成绩长期不及格的学生而言，老师对他的预期目标是下次考试时能够及格。结果通过持续的努力，学生期末考中得到了70分，这显然是一件值得肯定的事情。意味着在这个过程中，他付出了比老师预期更多的努力。

当明确了表扬应该以做出改变为标准，我们就不难理解为什么幼儿园老师持续给小朋友拾金不昧这种行为以小红花的奖励效果有限，甚至带来反作用。因为在这个行为中，表扬的标准变成了“你是否做了一件正确的事情”，只要你做的事情是正确的，那么就予以表扬。在这种标准下是无法建立起小朋友“追求更好”的观念的，更容易让其产生“持续去做这件事情以获得表扬”的行为准则，与我们进行表扬时希望达成的效果背道而驰。

我们不能去设定一条线说工作完成结果在什么水平上的人应该得到表扬、在什么水平线下的人予应该以批评，是否做出改变的标准因人而异。观察团队成员的行为变化并分析改变是否往正面的方向发展，这是我们是否应该进行表扬这一行为的前提。

2.用什么方式进行表扬

表扬的方式多种多样，不仅有口头语言的表达，一个眼神、一个微笑、一次点头都可以给对方传递表扬的信息。除了与被表扬者之间的直接交流，通过第三方来传递你的表扬也是一种方式。

同样的内容，在不同人看来会有不一样的感受，如同教学时因材施教非常重要一样，根据对方的性格特点采取合适的表扬方式也非常重要。

基于每个人成长环境的差异形成不同的性格特征，比如我们常说的内向型与外向型性格差异。内向型性格的人往往谨慎而敏感，外向型性格的人往往热情而活跃。性格差异，本身无好坏优劣之分，但基于不同的性格特点采取不同的沟通形式，往往能让对方的感受更为自然。

内向型性格的人更容易接受平和的沟通方式，对其大量渲染与传播，往往让他感到不自然；而外向型性格的人更愿意享受语言描述带来的喜悦。基于性格的差异，对内向型性格的人可以多采用肢体语言传递表扬信息，或者通过第三方来传递你对他的肯定；而对于外向型性格的人，则可以多采用语言交流来进行表扬。

当然，基于性格的差异选择不同的表扬方式，并不意味着我们不能对内向型性格的人采用口头语言的表扬，或者不对外向型性格的人使用肢体语言来传递表扬信息。表扬的方式除了注意性格的差异，还要基于不同场景的灵活运用。

除了口头语言与肢体语言的差异化使用，表扬中更为重要的是表扬的内容本身，应多使用鼓励性的语言，而非夸奖性的语言。

鼓励与夸奖的差别在于，鼓励是对“通过努力后获得好的成果”的肯定，而夸奖是基于对方“天赋或才智”的赞美。我们可以对比一下以下两句话的差异。

夸奖：“你怎么这么聪明？别人一个小时都无法完成的任务，你半个小时就完成了，真厉害！”

鼓励：“这项任务的难度不小，你在执行过程中能够不断寻找新的方法，打破固有的思维方式去思考问题，并且圆满实现了预期目标，表现不错，继续加油！”

前者在肯定对方的聪明才智，将成果归结为一个人的天赋能力；而后者在强调工作开展方法的探索，归结为过程中的努力与付出。不同的语言对于被表扬者有着截然不同的价值导向：前者的导向是我通过自己的聪明才智能够解决问题，而后者是通过我的努力能够解决问题。

斯坦福大学心理学家卡罗尔·德韦克曾对纽约20所学校400名五年级学生做了一项研究，发现夸奖与鼓励的效果大相径庭。研究中他将学生分成两组，分别进行拼图测试游戏，对其中一组学生取得成绩后进行“有天赋和聪明”的夸奖，另一组学生则对其予以“通过努力而表现优秀”的鼓励。随着游戏的推进，夸奖组在拼图测试中倾向选择简单的任务，为了保持在他人眼中看起来聪明的形象而躲避失败的风险；鼓励组倾向于选择难度较大的任务，在测试中非常投入，并努力用各种方法来解决，成功率较高。

差异不仅体现在任务难度的选择上，更在于参与人员对结果的认知感受上。夸奖组在遭受高难度考验后，随着失败概率的提高，容易产生挫败感，开始患得患失；而鼓励组更愿意去挑战有难度的任务，即使遇到失败也能持续寻找方法，尝试解决问题。

正因为表扬方式的差异能够给被表扬者带来巨大的行为反差，我们尤其需要重视表扬过程中的内容表达。使用鼓励的方式，而非夸奖；关注过程中的努力，而非最终结果的呈现，这个过程包含了对方在行动中的努力、专注、坚持、思考、调整、改变等各方面的行为付出。

对于职场人而言，我们已经形成相对稳定的思维方式，但依然受到他人或环境的潜移默化的影响。表扬应当让对方形成对待工作、对待未来的正确态度，而非只是建立起一种“我很优秀”的认知，倘若如此则表扬毫无意义。