在绝大多数人的观念中，表扬是一件给予对方正面反馈的行为，我们希望通过表扬来传递并扩散自己对对方的认同，在团队中树立榜样，让更多的人知晓并向其学习。同样，在工作、生活之中，大家也自然地认为多表扬他人是一种正确的行为，比如倡导老师要善于发现学生的优点并予以表扬；领导要发现员工的优点并予以肯定；善于表扬学生的老师是好老师，善于表扬员工的领导是好领导。无论是在生活还是工作之中，表扬他人都是一件正确的事情。

但是，表扬他人就一定是一件好事情吗？

未必。

我第一次开始对“表扬他人是不是一件好事情”产生思考，来自于一次和朋友的聊天。他对我说了这么一段话：

“你知道吗，其实我并不习惯被他人表扬。每当听到上级对我的表扬时，我就感觉到很不自在，不知道该如何应答。这种不自在甚至在表扬结束后会变成一种不安与压力，打乱我原定的计划与节奏，对表扬产生一种防备心理。”

我当时把这种想法归结为他太敏感，想太多。但随着接触的人越来越多，我发现有这种想法的人并不在少数。

为什么表扬会变成一种压力？为什么表扬可能导致对方的不自在与不安？被表扬人的客套回应仅仅是出于客套吗？我开始尝试去了解表扬到底是一件怎样的事情。

表扬是一种自上而下的行为，正如你不会看到哪个下级表扬上级、哪个学生表扬老师。自下而上的表扬行为叫做赞美、歌颂，而非表扬。自上而下的表扬关系背后隐含着一种严格的等级制度与权力关系：我是你的上级，我有权力评判你做得好不好，我能通过表扬来控制你应该往哪个方向走，此刻我能表扬你，换个时刻也能批评你。

而被表扬的人并没有这样的权力，你无法表扬上级，只能赞美他、感激他。往往内心越敏感的人，对这种等级制度的感受越强烈，也对被表扬感到不自在，认为表扬是一种有目的性的动作，是带有特定意图并且想通过意图去引导、控制他的行为，进而产生排斥与反感。

我们不能仅仅把这种感受归结为对方的敏感，更应该反思我们的表扬行为本身是否真如对方所体会到的一样传递着特定目的，这与我们进行表扬这一动作的动机、方式有巨大的关系。(www.daowen.com)

不仅是表扬的对象可能对这一行为产生与我们预期相左的反应，表扬本身的反作用同样不容忽视：它会引起行为内在动机的淡化，甚至在进行是否应该做某件事情的行为判断时以是否能获得表扬作为标准，能获得表扬就认真做，不能获得表扬就随便做。

小时候我们做了好事，比如捡到钱了交给老师，老师给我一朵小红花，第二天我又捡到钱了，老师又给我一朵小红花。此时我就建立起了“捡钱上交老师就能获得小红花”的意识。于是我开始找下一次捡钱的机会。当找了很久后发现捡钱的机会不是天天有的，但又想获得老师的表扬时，怎么办？

——制造捡钱的机会。

同学看到后纷纷效仿，今天小明捡到了书本，明天小红捡到了玩具，后天……

这种情况下，我们养成的不是“拾金不昧”的优良习惯，而是为了获得表扬而忘记了“拾金不昧”应该是一种本应具有的品质，将其变成一种手段。美好的品质与行为变成了获得表扬的附属品，行为的内在动机逐渐淡化，甚至不复存在。

不仅如此，过度的表扬还能导致被表扬者形成自大狂妄、以自我为中心的性格缺陷。这一点在儿童成长时期尤为显著，倘若一个人从小的成长环境中接受的都是来自他人的表扬，那么自然容易形成“我做的都是对的”“我已经做得很好了”等观念，无法对自我形成客观、全面的认知。在后续的成长过程中，抗挫折能力弱，无法承受来自外界的压力，对他人的批评不能接受，进而走向另一种极端。

什么事情值得予以表扬？对值得表扬的事情予以什么方式、什么程度的表扬？这都是我们在表扬过程中应当思考的问题。

表扬可能导致对方的不自在，可能导致对方行为内在动机的弱化，但并不能因此否定表扬的价值。表扬带给人的正向激励价值远远比其可能造成的负面影响要大得多，比如表扬可以引导人们的行为。当你通过表扬来告诉对方他是一个正直的人时，他便会以正直作为自己的行为准则；当你表扬对方是个努力学习的人，他会在学习上付出更大的努力。所以，我们始终提倡管理者应对团队成员予以正确的表扬，去引导团队的行为导向，建立良好的团队氛围与人际关系。

人生来就存在被他人肯定的需要，根据马斯洛需求层次理论，人们在生理需求与安全需求得到满足时，必然追求情感归属与尊重的需要，表扬正是满足其情感归属与尊重的有效方式。但要使这一行为行之有效，前提在于必须掌握表扬他人的正确方式。