对于职场新人而言，批评他人是一个小概率事件，被他人批评才可能是家常便饭。有的人在被批评后百炼成钢，有的人在被批评后百炼成灰。批评者的批评方式是否科学合理，固然是重要原因，但作为被批评的一方，我们如何应对批评也有着重大影响。

面对批评时，第一个需要明确的问题是我们应当以什么样的心态来面对批评。

从职业发展与个人成长的角度看，外部的批评帮助我们发现问题、纠正问题，并提升解决问题的能力，也是推动我们前进的力量之一。每一次的批评都是一次成长与提升的机会，否则党组织也不会经常主动召开批评与自我批评的组织生活会。

我们应主动拥抱批评而非抗拒批评，被批评后也应聚焦于问题的解决方法与行动计划上，而不要沉沦于错误得失的沮丧与纠结。

心理学中有一个著名的认知模型，叫做“乔哈里视窗”（Johari　Window）。这个模型根据我们对自身的认知及他人对我们的认知，将人际沟通信息分成了公开象限、隐私象限、盲点象限、潜能象限四个区域，而在这四个去榆中，盲点象限往往占据着很大的面积，所谓“当局者迷，旁观者清”，每个人都存在一些自己没有发现但别人却很容易察觉到的弱点和缺点。盲点象限的面积影响着我们对自我的认知是否完整客观。多听取他人的意见，缩小盲点象限的面积，是我们在职业发展过程中必须重视的一件事情。

接纳批评的过程就是一个不断缩小自身盲点象限的过程。拿我个人来说，大学毕业后从事企业内训工作，学习了不少团队管理知识，接触的也都是企业中高层管理者。内部授课时，面对台下学员讲起团队管理也头头是道，我曾一度以为管理也不过如此。

直到有一次，朋友对我说：“伦锦，你知道吗？你现在讲的所有知识、方法都是书本上的理论，你从来没有自己管理过一支团队，也从未亲身验证过这些方法。将理论转化成执行过程中的落地行为，中间还有一段很长的距离。应用的效果能否达到预期，你也没有证明。你说培训授课的反馈很好，它给你带来一种假象：仿佛你就是一个管理大师。但你要知道，台下的人对你的认同未必完全来自于你所传递的知识，而是你所处的位置。如果你不能跳出这个假象，那么将来，你只能做一个理论上的大师，而在解决实际问题面前依然无能为力。”　　

这段话对我而言，犹如醍醐灌顶，也让我开始重新认识、分析自己，并有了第一次的跳槽，开始进入业务领域，尝试并带领团队。及至今日，我对这段话记忆犹新并深怀感激。如果不是他的及时提醒，可能我现在依然没有发现这个盲点，满足于已有的成就，并沾沾自喜。

听取别人的反馈，不断缩小自身盲点象限的面积，才能帮助我们逐渐改变、提升自己。拥抱每一次批评、欢迎每一次批评，应该成为我们面对批评的心态。

除了心态的调整，在面对批评的过程中，我们还应注意以下几个要点。

1.承认问题，不找借口、不推卸责任

既然是对工作过程中的问题纠正，在问题被提出后，我们应该思考的是这个问题或错误是否存在、对方提出的批评是否合理客观，而非找借口去掩饰自身的错误或者推卸责任。

如果对方提出的批评是真实存在并且客观合理的，首先要向对方传递我们对于错误的态度——承认错误并承担责任。这并不会影响你在对方心目中的形象。勇于担当责任与逃避责任之间，一定是前者更能获得认同。

但承认问题并不代表不分对错地全盘接收。在职场中遇到的批评有两种：客观的与不客观的，比如批评者没有了解事情的完整信息便匆忙下结论的情况。

不客观的批评通常有两种：一种是归因的错误，将他人的问题归为你的原因；另一种是问题本身的错误，比如问题本身并不存在或者已经纠正。

当遇到不客观的批评时，又应该如何应对呢？即使对方的批评存在不客观之处，但其出发点是希望能帮助你纠正错误，这个动机是好的。那么在交流之中，不建议直接反驳对方的不客观之处，倘若如此，可能造成对方“我好心提出你的问题，你倒指责我有错误”的印象。认同对方观点的同时，委婉地指出批评内容的偏颇之处，通俗点说，就是“给对方一个台阶下”。比如下面这段对话。

领导：“小A，昨天不是跟你说过把报告重新修改下再发给我吗？怎么到现在，我还没收到？交代给你的任务，要在说好的时间点前完成，养成习惯。”（实际情况是小A已经发给领导了，但是他没有看到）

小A：“好的，以后我会注意的。修改后的方案昨天已经发到您邮箱了。可能是邮件太多了，你没看到。我应该在发送后给你一个信息反馈的，是我的失误。需要我重新发一份吗？”

在这个场景中，领导提醒小A要有时间观念，在预定时间内完成任务要求，这个出发点是好的。但确实是领导自身没有看到邮件，并不是小A没发出。此时，如果小A说“不对啊，昨天已经发给你了”，领导难免会有些尴尬。而将原因归为“领导收到的邮件太多，才没有注意到”和“我没提醒你，是我的失误”，既了解到事情的真相，又给出一个对方错误批评行为的合理解释，领导的感受自然好得多。

2.保持倾听，控制自己与对方的情绪

当对方在表达问题、提出批评意见时，如果带有愤怒的情绪，最好的应对方式是保持倾听，不仅能缓解对方的愤怒情绪，也能控制自己的对抗情绪，为后续的对话开展保持良好的沟通环境。

在对方表达愤怒情绪时有三种应对方式——认同、反驳、倾听。之所以说倾听是最好的应对方式，因为前两种都有可能带来愤怒情绪的升级。下面，可以想象这两种方式可能延伸开来的对话后果。

领导：“小A，我跟你说过多少次了，# * % &……”

认同式应对：“领导您说得对，这是我的问题。”（领导内心对白：你都知道这是你的问题了，为什么屡教不改？我看你分明就是态度有问题）

反驳式应对：“领导，不是你想的那样。”（领导内心对白：还找借口，一个问题发生这么多次，还不知道错吗）

不是所有的认同和反驳都会使对话往这个方向发展，但在对方表达愤怒情绪过程中保持倾听，等对方说完后再表达意见，这种方式能够缓解对方的愤怒情绪。因为此时。对方需要的是情绪的宣泄，而中断情绪的宣泄只会带来情绪的升级。

这一点在很多客服处理投诉时能够得到验证。一个好的客服，接到客户投诉电话时，第一件事情永远不是针对问题给出解释，而是先让对方完整地说完，宣泄不满的情绪；并在倾听过程中用比如“嗯”“你说”等简单的词语，给对方传递“我在认真听你讲话”的信息，等对方宣泄完情绪后再给出具体解决方案，这样对方更容易接受。

3.对批评表示歉意与感谢(www.daowen.com)

如果你的错误给对方造成了不便，那么在对方表达完批评内容时首先表示歉意：“不好意思，因为我的错误给你带来了不便。”这不仅仅是沟通礼仪上的需要，也是缓解对方情绪的一种方式。

同时在沟通结束时，向对方给你提出批评这一行为表示感谢，因为他提出的批评让你知道问题所在，缩小了自己的盲点象限面积，理应表示衷心感谢。

直到有一次，朋友对我说：“伦锦，你知道吗？你现在讲的所有知识、方法都是书本上的理论，你从来没有自己管理过一支团队，也从未亲身验证过这些方法。将理论转化成执行过程中的落地行为，中间还有一段很长的距离。应用的效果能否达到预期，你也没有证明。你说培训授课的反馈很好，它给你带来一种假象：仿佛你就是一个管理大师。但你要知道，台下的人对你的认同未必完全来自于你所传递的知识，而是你所处的位置。如果你不能跳出这个假象，那么将来，你只能做一个理论上的大师，而在解决实际问题面前依然无能为力。”　　

这段话对我而言，犹如醍醐灌顶，也让我开始重新认识、分析自己，并有了第一次的跳槽，开始进入业务领域，尝试并带领团队。及至今日，我对这段话记忆犹新并深怀感激。如果不是他的及时提醒，可能我现在依然没有发现这个盲点，满足于已有的成就，并沾沾自喜。

听取别人的反馈，不断缩小自身盲点象限的面积，才能帮助我们逐渐改变、提升自己。拥抱每一次批评、欢迎每一次批评，应该成为我们面对批评的心态。

除了心态的调整，在面对批评的过程中，我们还应注意以下几个要点。

1.承认问题，不找借口、不推卸责任

既然是对工作过程中的问题纠正，在问题被提出后，我们应该思考的是这个问题或错误是否存在、对方提出的批评是否合理客观，而非找借口去掩饰自身的错误或者推卸责任。

如果对方提出的批评是真实存在并且客观合理的，首先要向对方传递我们对于错误的态度——承认错误并承担责任。这并不会影响你在对方心目中的形象。勇于担当责任与逃避责任之间，一定是前者更能获得认同。

但承认问题并不代表不分对错地全盘接收。在职场中遇到的批评有两种：客观的与不客观的，比如批评者没有了解事情的完整信息便匆忙下结论的情况。

不客观的批评通常有两种：一种是归因的错误，将他人的问题归为你的原因；另一种是问题本身的错误，比如问题本身并不存在或者已经纠正。

当遇到不客观的批评时，又应该如何应对呢？即使对方的批评存在不客观之处，但其出发点是希望能帮助你纠正错误，这个动机是好的。那么在交流之中，不建议直接反驳对方的不客观之处，倘若如此，可能造成对方“我好心提出你的问题，你倒指责我有错误”的印象。认同对方观点的同时，委婉地指出批评内容的偏颇之处，通俗点说，就是“给对方一个台阶下”。比如下面这段对话。

领导：“小A，昨天不是跟你说过把报告重新修改下再发给我吗？怎么到现在，我还没收到？交代给你的任务，要在说好的时间点前完成，养成习惯。”（实际情况是小A已经发给领导了，但是他没有看到）

小A：“好的，以后我会注意的。修改后的方案昨天已经发到您邮箱了。可能是邮件太多了，你没看到。我应该在发送后给你一个信息反馈的，是我的失误。需要我重新发一份吗？”

在这个场景中，领导提醒小A要有时间观念，在预定时间内完成任务要求，这个出发点是好的。但确实是领导自身没有看到邮件，并不是小A没发出。此时，如果小A说“不对啊，昨天已经发给你了”，领导难免会有些尴尬。而将原因归为“领导收到的邮件太多，才没有注意到”和“我没提醒你，是我的失误”，既了解到事情的真相，又给出一个对方错误批评行为的合理解释，领导的感受自然好得多。

2.保持倾听，控制自己与对方的情绪

当对方在表达问题、提出批评意见时，如果带有愤怒的情绪，最好的应对方式是保持倾听，不仅能缓解对方的愤怒情绪，也能控制自己的对抗情绪，为后续的对话开展保持良好的沟通环境。

在对方表达愤怒情绪时有三种应对方式——认同、反驳、倾听。之所以说倾听是最好的应对方式，因为前两种都有可能带来愤怒情绪的升级。下面，可以想象这两种方式可能延伸开来的对话后果。

领导：“小A，我跟你说过多少次了，# * % &……”

认同式应对：“领导您说得对，这是我的问题。”（领导内心对白：你都知道这是你的问题了，为什么屡教不改？我看你分明就是态度有问题）

反驳式应对：“领导，不是你想的那样。”（领导内心对白：还找借口，一个问题发生这么多次，还不知道错吗）

不是所有的认同和反驳都会使对话往这个方向发展，但在对方表达愤怒情绪过程中保持倾听，等对方说完后再表达意见，这种方式能够缓解对方的愤怒情绪。因为此时。对方需要的是情绪的宣泄，而中断情绪的宣泄只会带来情绪的升级。

这一点在很多客服处理投诉时能够得到验证。一个好的客服，接到客户投诉电话时，第一件事情永远不是针对问题给出解释，而是先让对方完整地说完，宣泄不满的情绪；并在倾听过程中用比如“嗯”“你说”等简单的词语，给对方传递“我在认真听你讲话”的信息，等对方宣泄完情绪后再给出具体解决方案，这样对方更容易接受。

3.对批评表示歉意与感谢

如果你的错误给对方造成了不便，那么在对方表达完批评内容时首先表示歉意：“不好意思，因为我的错误给你带来了不便。”这不仅仅是沟通礼仪上的需要，也是缓解对方情绪的一种方式。

同时在沟通结束时，向对方给你提出批评这一行为表示感谢，因为他提出的批评让你知道问题所在，缩小了自己的盲点象限面积，理应表示衷心感谢。