批评是一种对错误和问题提出意见的行为，它的聚焦点应该在“错误”或者“问题”上。与批判、指责、抱怨等词汇不同，批评是一个中性词，不含贬义色彩。我们经常会看到很多类似批评的行为，但大多数并不能称为真正的批评。

批评与责骂的区别在于两者目的是不同的。责骂是图个心里爽，而批评则是为了让对方意识到错误所在并加以纠正。从目标达成的情况上来说，要对一次批评的效果质量进行评估，取决于批评之后对方是否真正意识到自身的错误并在后续的行动中加以改正。如果这个目标没有达成，就不能称为一次高质量的批评。

批评只是一种手段而非目的，如何让对方认同问题所在并改正问题才是我们在批评过程中应该关注的核心点。

要促进批评的目标达成，如同前文提到的批评中的关注点应该是“错误”本身，也就是我们经常说的“对事不对人”。针对同样的问题，两种表达方式给人的感受也是截然不同的，比如下面两句话：

表达方式1：“你是怎么搞的，这么没有时间观念，天天迟到，以后不要给我再迟到了。”

表达方式2：“这个月你已经迟到5次，对个人绩效考评与部门同事的影响都不好。没有特殊情况的话，以后不要再迟到了。”

前者的语言中带有强烈的个人情绪，比如“怎么”“这么”“天天”这些词汇，传递的是对个人的评价判断，容易激发信息接收者的排斥心理。员工内心的潜台词可能是“我就迟到了5次，哪有天天迟到”“每项任务我都准时完成，凭什么说我没时间观念”等。虽然他不会说出来，但内心对你所表述的内容未必认同，自然在改正错误的意识上也不会有太大的变化。

后者传递的信息中，“迟到5次”是对错误行为的客观描述，“个人绩效考评与部门同事的影响”是对这个错误导致的结果分析，“没有特殊情况，不要再迟到”是对员工改正方向的要求与提示。这种表达方式更容易被对方接受与认同。

“对事不对人”是我们在进行批评时的核心关键点，但并不代表在任何情况下使用这种方式进行批评都能有效要想让批评目标顺利达成，将效果最大化，还需要注意以下几项要点。

1.批评前应了解完整信息

有时，我们看到的现象及问题未必是全部信息，在没有完整了解事情的来龙去脉前，不要轻易下结论。

《吕氏春秋》中记录了孔子周游列国受困时的一段经历：

孔子穷乎陈、蔡之间，藜羹不斟，七日不尝粒，昼寝。颜回索米，得而爨之。几熟，孔子望见颜回攫其甑中而食之，孔子佯为不见之。少顷，食熟，谒孔子而进食，孔子起曰：“今者梦见先君，食洁而后馈。”

颜回对曰：“不可！向者煤炱乎甑中，弃食不祥，回攫而饭之。”

孔子叹曰：“所信者目也，而目犹不可信；所恃者心也，而心犹不足恃。弟子记之，知人固不易也！”

孔子在陈国和蔡国之间的地方受困，七天没有吃上米饭。颜回讨到米后回来煮饭。饭快熟时，孔子看见颜回用手抓锅里的饭吃。过一会儿，颜回请孔子吃饭，孔子假装没有看见这件事，自个说：“刚刚梦见我的先人，我自己先吃干净的饭，然后才给他们吃。”暗指颜回自个先吃了米饭这件事情，颜回回答说：“不能这样，刚刚炭灰飘进了锅里，弄脏了米饭。米饭丢掉又不好，我就抓来吃了。”

孔子叹息道：“按说应该相信眼睛看见的，但眼睛看到的也并不一定可信；应该相信自己的心，自己心中的判断也未必正确。要了解一个人不容易啊。”(www.daowen.com)

在工作生活中，我们也会看到很多类似场景。2018年，有一条很火的短视频，叫做《总有一些温暖，包裹着冷若冰霜的外表》，有兴趣的小伙伴可以搜索出来看一下。

视频讲述了几个故事：员工只看到主管对自己工作的严苛要求，却没看到主管在老板面前为其说情，争取机会；学生只看到老师偏心学习成绩好的同学，却没看到老师同样对其用心良苦；受害人看到律师为罪犯辩护，怒斥其为黑心律师，却不曾了解他也是在维护司法公正；餐饮店老板觉得流浪汉贪得无厌，却不知道他只是希望能够有多一点食物分给路边的流浪狗。

如同视频中提到的这些故事，倘若我们不去了解事情的完整面目而匆忙下结论，就可能误伤一些伙伴的心理。在批评员工之前，确认问题所在，梳理问题的来龙去脉，这样才能有正确的判断。

2.批评并非纠正错误的第一选项，指导与提醒应先行

是不是所有的错误都要通过批评来纠正？其实未必，既然我们的目标是纠正错误，那么除了批评外，对他人的指导与提醒同样能使问题得到解决。指导、提醒、批评，这三种方式从心理感受上来说，带给人的压力是层层递增的，前者让人感到温暖与善意，比较重的批评则更容易让人感到惭愧与自责。比如员工在写邮件时经常存在格式上的错误，要让这个问题得到解决，我们可以看看下面用不同方式沟通的效果。

指导：“我们发送的每一封邮件都代表我们的职场形象。我和你说下发送邮件的要求与注意事项，以后你都按照我说的标准来发邮件。”

提醒：“最近发出来的邮件还存在格式上的错误，记得发送前多检查两遍，不要在同一个问题上重复犯错。”

批评：“邮件的发送标准我已经跟你介绍过，并且你也说已经掌握了，但还是在同样的问题上重复犯错。这不是能力的问题，就是没有养成检查的习惯，这个小问题都改正不了，以后谁放心把大事交给你。再强调一次，邮件发出前必须做好检查工作！”

对于一个能够自我反省、纠正意识良好的人而言，通过指导或提醒就能达成目标，也给双方的沟通多一些温度。当指导与提醒已经不能解决问题时，可以采用比较严肃的方式进行批评。基于沟通对象、沟通问题的差异，我们可以选择不同的纠正方式。

3.批评应具备及时性

心理学上有一个很有意思的现象：随着时间的推移、证据的流失，人对自己所犯错误的感知会变得越来越小，而对功劳的记忆正好相反，随着时间的推移会逐渐加强。所以大多数人回忆起过往经历时会说“我当年如何如何”，可能只是一个小成绩，也能成为向周围人吹嘘的资本；而对于过往的错误，往往轻描淡写或者忽视遗忘，例如今天犯了一个错误，感觉愧疚，明天醒来这种愧疚感还剩八分，半个月后只剩三分，一个月后可能彻底遗忘。

正是因为这种现象的存在，批评的最佳时机便是发生错误的当下或者短时间间隔内，至于应该当下立即开展批评还是间隔短时间内批评，可视具体场景而定。比如员工在公开场合出现错误，首先应该寻找解决方案以降低该错误的影响，后续再找合适的时间进行沟通。

4.视批评的目标需要选择批评的场合

如果不是为了解决集体性的问题或者给团队予以警示，一般情况下，不要在公开场合批评他人，一对一的当面交流更能将问题讲透彻、说明白，更能让对方接受与纠正。即使是有必要在公开场合进行批评，也建议在此之前先做一次沟通，让对方有个心理准备，也更容易接受。毕竟每个人都看重“面子”，公开场合的批评就是将对方的错误公之于众的行为，其中涉及他人对犯错者的评价带来的心理压力增加，甚至引起对方的反抗，从而不愿意承认错误或承担责任，反而降低了批评的效果。

对员工的批评绝不是一件想当然的事情，当我们决定批评某人时，不妨先参照以上注意事项做好沟通内容及方式的准备。有质量的批评，其作用不仅在于帮助员工纠正错误，更在于拉近双方的情感距离。如果不加思考而草率进行，可能会适得其反。因此，宁可多花点时间进行前期准备，也不要凭一时气愤率性而为。