情景导入

某服装制衣公司原总经理被撤换，新到任的丁总经理走访上任，开始了解公司的情况。通过调查，丁总经理发现公司内部确实存在不少问题：

第一，公司生产产品质量下降，市场占有率不高，整个销售前景不容乐观；

第二，公司上下员工情绪低落，工作满意度很低，其中意见最大的是自外地农村来的女缝纫工，她们认为原总经理非但从不关心她们的工作生活，还擅自将原定三个月的试用期延长至半年，对试用期内的极低工资待遇牢骚满腹；

第三，公司原总经理对各大小管理岗位的空缺，从不在内部员工提拔，而热衷去人才市场招聘人才，致使员工普遍觉得在公司“没奔头”，严重打击工作积极性；

第四，原总经理专制独断，遇事一人说了算，对各部门管理人员极不尊重，训斥、漫骂为家常便饭，大家都感到工作环境极不舒畅，甚至导致内部员工关系紧张。

面对这些问题，丁总经理陷入沉思，要怎么做才能逐步改观公司的不良面貌，使组织走上发展的正轨呢？

诚然，每个组织发展到一定阶段，总会出现这样那样的问题，阻滞着组织向前发展的步伐。就像这家制衣公司一样，丁总经理要从领导者的角度出发，寻找组织内部存在问题的根源，才能“对症下药”真正解决问题。

基础知识

组织行为学作为一门独立的研究组织中人的心理和行为发展规律的科学，最早产生于20世纪60年代的英国。它的产生与发展体现了西方管理思想的发展和综合，是管理研究发展的必然趋势。追溯组织行为学的产生和发展历程，最早应该是产生在科学管理理论和实际管理实践中。

一、组织行为学的早期研究

（一）泰勒的“科学管理”理论

美国在19世纪末到20世纪初期迅速实现了工业化，工业化进程带来了物质财富的大量增加，但工业生产中“磨洋工”、工人积极性不高、效率低下等问题也随之而来。为此，弗里德里允·泰勒开始研究工业生产中人的管理问题。泰勒经过数十年的潜心研究，逐步创立了一套科学的管理方法，如实行劳动定额和工时定额，实行有差别的计件工资制以刺激工人的积极性，提倡用标准方法培训工人，以代替师傅带徒弟方法，这些光辉思想都反映在他的著作《科学管理原理》中。他的理论提醒人们要关心劳动活动中人的因素。他给组织管理带来了新的气息，为组织行为学的发展开辟了道路。

1923年美国成立了全国人事管理协会，后又改组为以关心工商企业中人的因素为宗旨的美国管理协会。许多人开始赞同泰勒的观点，思考与研究组织生产过程中的诸多间题，努力改善管理者与工人的关系，使管理更富于人性化。

（二）梅奥的人际关系理论

20世纪20年代末30年代初，企业发展进入规模经济时代，企业为了追求更大利润，追求设备大型化，使企业管理工作更加复杂，而泰勒理论已适应不了大规模的管理需要。同时1929—1933年，世界发生前所未有的经济危机，失业工人超过30%，工厂处境困难，追求经营管理科学化已经成为普遍现象。现实经济中由于劳资双方冲突日趋严重，人们对政府的不满和仇恨集中到泰勒管理制度上，尤其对泰勒学说中“人都是自私的，人与人之间不讲求道义和感情，只讲金钱”的说法十分反感。在学术上，由于工业心理学和社会学的兴起，人们开始反思泰勒的管理理论和业当·斯密的“经济人”学说。

▶资料链接

霍桑实验与人际关系学说的产生

霍桑实验1924—1932年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行。试验目的是要找出工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。

霍桑试验的全过程可分为4个阶段。

第一阶段：工场照明试验（1924—1927）。目的是为了研究工作条件与生产效率之间的关系。研究人员把装配电话机电器的女工分成两个小组，分别安排在两个房间里工作。一组为“试验组”，先后改变工场照明强度，让工人在不同的照明强度下工作；另一组为“控制组”，工人在照明强度不变的条件下工作。结果发现，两个组的产量几乎等量上升。这说明工场照明强度与工人的生产效率之间，并不存在直接的因果关系。

第二阶段：继电器装配室试验（1927—1928）。目的是看各种工作条件的变动对小组生产率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。研究人员选择了5名女装配工和1名女画线工在单独的一间工作室内工作，1名观察员加入这个小组，记录室内发生的一切。在试验中，通过改变材料供应方式、增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时间、实行集体计件工资制等不同工作条件，使女工们的产量上升。一年半以后，研究人员恢复了女工们原有的工作条件，她们的产量仍然维持在高水平上。这么看来工资制度、工作时间以及福利措施对生产率没有特别的影响，而似乎是由于监督指导方法的改变，使工人的工作态度有所变化，因而产量增加。

第三阶段：大规模的访问与调查（1928—1931）。两年内，研究人员在全公司范围开展了大规模的普查与访问，参与此次访谈和调查员工达2万多人次。访谈的目的是找出工人对工作和工作环境、公司领导、管理人员、工作报酬等问题的意见和看法。这项试验导致工厂的生产率大幅度提高。

第四阶段：接线板接线工作室试验（1931—1932）。

试验的目的是了解在群体中还有什么因素影响人们的行为。接线板工作室有9名接线工、3名焊接工和2名检查员。研究人员采取集体计件工资制，以小组总产量为基础支付。企图形成“快手”对“慢手”的压力来提高效率。试验发现，大部分工人都会自行限制产量，当他们达到他们自认为是“过得去”的产量时，就会自动松懈下来。经深入调查发现，小组内存在着一种压力，限制着小组成员的产量。工人们担心：如果生产率提高，老板要么会再度提高工作定额，要么会使一部分工人失业，于是工人们自觉遵守群体行为规范，以维持自己在群体中的地位。

梅奥等人根据“霍桑试验”的结果，最后得出以下四个结论：

1.工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员。

传统的管理理论只把工人看作追求工资的“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。通过“霍桑实验”，梅奥认为人是“社会人”，“社会人”不是单纯地追求物质报酬，还追求人与人之间的友情、归属感和安全感等社会和心理欲望的满足。因此要重视人的因素，要用各种方法调动人的积极性。

2.生产率的高低主要取决于工人的“士气”。

霍桑试验表明，生产率的上升或下降，主要取决于工人的“士气”。所谓“士气”是指工人工作的积极性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态。“士气”同人的满意度有关，而满意度又取决于两个因素：个人的情况、工作场所的环境因素。个人情况包括个人经历、家庭生活和社会生活中形成的态度，工作场所的环境因素包括工人之间、工人和管理者之间的相互关系。

3.企业中存在着非正式组织。

霍桑试验表明，企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织是自然形成的，有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，还可以影响正式组织中人们的行为。这种非正式组织对于工人的行为影响很大，它是影响生产效率的重要因素。

4.企业应采用新型的领导方法

新型领导者要注意倾听和沟通工人的意见，组织好集体工作，要设法使正式群体的经济目标同非正式群体的社会性需求取得平衡。领导者在了解工人合乎逻辑的行为的同时，还需了解其不合乎逻辑而出于感情的行为，使企业的每个成员能与领导真诚合作。

（三）行为科学产生

1947年，美国建立了全国性的“工业关系研究会”。1949年，在美国芝加哥大学召开了一次有哲学家、精神病学家、心理学家、生物学家和社会学家等参加的跨学科的科学会议，正式将这一综合性的学科定名为“行为科学”。行为科学是对员工在组织活动中的行为及这些行为产生的原因进行分析研究的科学，涉及员工的需要、动机、个性、情绪、思想，特别是人群之间的相互关系等。1953年，芝加哥大学成立了行为科学研究所。行为科学主要在人的需要和动机理论、管理中的“人性”理论、企业中的非正式组织以及人际关系理论、领导方式理论四个领域有了新的发展。行为科学学派成为管理理论的主流学说。(www.daowen.com)

二、组织行为学的产生

20世60年代中叶之后，行为科学的重要发展方向之一就是从组织行为中人和群体的行为，进入到组织行为的研究阶段。20世纪60年代末到20世纪70年代初，组织行为学在美国正式诞生。这是一个质的飞跃，从行为科学学科群中产生了一门组织行为学学科。其形成的标志是除了把—般行为科学的原理和知识运用到组织管理上外，还要把心理学、管理学、生物学、生理学、政治学、经济学和人类学等的原理和知识运用到组织管理方面去。它既注意人和群体的因素，又注意组织的因素，例如工作任务、组织结构、隶属关系等，在一定意义上，它是人际关系学派和组织理论的综合。

20世纪60年代组织行为学的研究成果，主要表现在激励、人性、领导等几个领域。在激励理论方面，美国著名心理学家弗雷德利克·赫茨伯格提出的双因素理论“激励因素——保健因素理论”（1959年提出，1966年、1968年逐步完善）：弗鲁姆提出期望理论（1964年提出）；英国哈佛大学心理学教授斯金纳提出操作条件反射理论（1969年提出）。

20世纪70年代以后，组织行为学的研究得到了全面的发展，随着研究领域的扩大及研究内容的深入，整个学科也变得成熟了。在70年代，研究人员对社会环境中的个体和群体行为的理论主要集中在激励问题上，在系统研究的基础上，人们提出了更为完整的激励理论。

三、组织行为学的新发展

尽管组织行为学作为一门学科的时间不长，但是随着组织的演变、管理理论的发展、管理环境的改变而不断地发展着。进入20世纪80年代以后，组织行为学更加关注组织变革与发展、人力资源的系统开发、组织文化、国家目标和工作生活质量等有关问题。

（一）组织变革与发展成为首要问题

20世纪80年代之前，组织行为学研究比较集中在激励理论、群体行为和领导行为理论的研究上。进入80年代之后，随着经济全球化的潮流和经济结构调整，企业重组、合作兼并、巨型跨国公司的出现使组织变革成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。19世纪80年代开始，福特、ABB、通用电器等许多企业进行了组织变革的尝试，到90年代初，基于信息技术而对企业运作流程进行重新设计的组织变革技术被总结入“公司再造”而大行其道，这些变革的结果使企业组织呈现出与韦伯的“科层制”完全不同的新特点，由此研究者开始将视角转向整个组织层面，即分析组织变革的框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。

（二）组织文化研究兴起

20世纪70年代，日本顺利地实现了经济腾飞，成为仅次于美国的世界第二经济大国。这种巨大的成功刺激了美国企业及管理界的神经，促使他们开始研究日本企业的经验。美国学者运用文化理论进行研究，解剖了日本的企业管理，初步归结出日本经济成功的秘诀就是企业文化。美国学者对企业文化在日本经济腾飞中所起作用的研究，是管理理论研究的新突破。人们对企业是人群的有机协作体这一观念的认识日益深刻和普遍，也使组织行为学的研究走向更为深入和成熟的阶段。

组织文化是管理理论新的里程牌，是管理思想的一次革命，它对组织中的人有了更深刻的认识，把人提到了前所未有的高度。未来的管理者不能只依赖管理工具和制度，而是要越来越多地深入到管理的艺术层面，加强软性管理，比如作风、观念、人员、最高目标等。这是管理思想的—次重大转变，也是现代管理理论发展的必然趋势，为组织行为学的深入研究提出了重大课题。

（三）更加关注工作生活质量

组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。工作生活质量包括多方面的内容，如满足职工在参与管理方面的要求，从事富有意义的工作，有机会接受继续教育，工作时间有弹性，满足文娱和社交方面的特殊要求等。组织行为学越来越重视有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约、压力管理、工作与家庭平衡等方面内容的研究。

从上述组织行为学的发展历程可以看出，随着管理实践的深入、管理理论的发展，组织管理理论也在不断完善和发展，正是在这个基础上，组织行为学的理论才逐步得到升华。它改变了传统管理对人的错误认识，从忽视人的作用变为重视人的作用。因此，现代管理也由原来的以“事”为中心发展到以“人”为中心；由原来的对“纪律”的研究发展到对人的“行为”的研究；由原来的“监督”管理发展到“动机激发”的管理；由原来的“独裁式”管理发展到“参与式”管理。这些也是组织行为学发展的新趋势。

思考与练习

1.组织行为学的产生和发展经历哪些阶段？

2.霍桑实验的结论是什么？对企业管理有何启示？

3.组织行为学在新的发展阶段有什么变化？

案例分析

微软公司人性化管理

微软公司无疑是世界上聪明人云集的地方。比尔·盖茨靠什么对这些员工进行有效的管理呢?答案是：微软公司的人性化管理。特别是其中无等级的安排让许多其他公司的员工欣赏。

1.平等的办公室。

只要是微软公司的职工，都有自己的办公室或房间。每个办公室都是相对隔开的，有自己的门和可以眺望外面的窗户，每个办公室的面积大小都差不多。对自己的办公室，每个人享有绝对的自主权，可以自己装饰和布置，任何人都无权干涉。对办公室的选择，使职工们感到很受尊重，很有意思，工作起来自然心情舒畅。

2.无等级划分的停车场

在微软公司，各办公楼前都有停车场，这些停车场是没有什么等级划分的，不管是比尔·盖茨还是一般职工，谁先来谁就先选择地方停车，没有职位高低之分。

3.没有时钟的办公大楼

没有时钟的办公大楼也是微软公司与众不同的一个特点。微软西雅图市总部办公大楼是用简易的方法建造的，主要材料是玻璃和钢材。办公大楼的地面上铺着地毯，房顶上散发出柔和的灯光，但让人奇怪的是整座办公大楼内看不到一个钟表，大家凭良心上下班，加班多少也是自愿的。

4.办公楼内到处可见高脚凳

微软公司除为职工免费提供各种饮料之外，在公司内部，用于办公的高脚凳随处可见，其目的在于方便公司职工不拘形式地在任何地点办公。

微软公司正是靠别出心栽的人性化管理，吸引了一大批富有创造力的人才到微软公司工作，并通过营造独特的文化氛围，使这些人才心甘情愿地留在微软。

▶思考：

微软的员工管理有什么特点？这种管理适合所有的企业吗？为什么？

心得与体会

学完本章内容你的收获是_____________________________________________________________________________________________________________________________