4.4.2.1　探讨热情与能力关系的内部机制

鉴于热情与能力的关系问题仍不明晰，首先需要进一步探讨热情与能力关系的内部机制，明确其关系类型。一是要继续挖掘晕轮效应、补偿效应和影射效应等不同关系类型的心理机制，寻找更加合理的解释。例如，对可能解释补偿效应的刻板印象预期理论进一步完善，对于影射效应与晕轮效应的冲突，需要进一步验证是由情境因素导致的差异，还是热情与能力本身的关系导致的。二是从具身认知的角度寻找热情与能力的关系证据。具身认知虽然暂时没有为热情与能力的关系提供证据，但它也有可能表明热情与能力的身体线索存在某种内在关联，如权力词与能力是紧密相关的，启动权力词会促进趋近行为（Maner、Kaschak、Jones，2010），而趋近行为会影响热情认知（Freddi等，2013），这表明趋近行为可能同时影响热情和能力，这也许可以为热情与能力的关系的研究提供一种思路。三是鉴于热情与能力关系的生理研究较少，今后可以尝试采取认知神经科学的方法来研究热情与能力的生理机制，为其关系提供一些生理证据。

其次，探讨热情与能力维度内各个层面间的关系以及与其他维度之间的关系。越来越多的研究者将热情维度划分为社交性和道德两个层面，并认为它们在总体的印象形成中具有不同的预测作用（Brambilla、Rusconi、Sacchi、Cherubini，2011），也有学者直接用能力、热情和道德三个维度来进行研究（Heflick、Goldenberg、Cooper、Puvia，2011），新近的研究也认为道德在对人知觉中比热情占据着更加重要的位置（Goodwin、Piazza、Rozin，2014）。新的层面的划分或者新的维度的加入也许会改变当前对热情与能力的关系的看法，这些不同维度和不同层面之间的关系是否存在差异，需要今后的研究来验证。另外，研究发现热情与能力两个维度与其他维度如健康之间出现正向的晕轮效应，而不是补偿效应（Holoien、Fiske，2013；Yzerbyt等，2008），这说明热情和能力与其他维度之间的关系不同于两者间的关系。因此，可以通过研究热情和能力与其他维度之间的关系来检验其关系是否具有特殊性。

4.4.2.2　进行跨文化检验和比较

热情和能力的各种认知偏向需要在不同的文化样本中进行检验。研究认为具有集体主义文化价值认同的人们更容易出现晕轮效应（Ng等，2011）。中国是典型的集体主义文化价值观，而关于影射效应和补偿效应等表明热情与能力之间存在负向关系的认知偏差还没有在中国文化样本中得到证实。有研究认为，中国人倾向于整体思维模式，而非分析性思维模式（Shiraev、Levy，2012）。那么，中国人在人际知觉中是否也是更加注重整体评价，而非在某个维度上的单独评价？此外，新的研究认为道德才是对人知觉中最重要的维度（Goodwin等，2014）。中国人自古就强调修身，强调“以德服人”，看重个人的道德境界，排斥那些有“道德污点”的人，并且也更加看重人际关系，与西方文化下的交往和认知模式不尽一致，因此，热情与能力的关系需要在中国文化样本中进一步检验。

4.4.2.3　建构热情与能力的关系模型(www.daowen.com)

若要解决热情与能力的关系问题这一难题，需要从不同的角度切入，探索和整合其关系的影响因素，最终建构出热情与能力的关系模型。热情和能力认知的影响因素非常广泛，除了上述介绍的影响因素外，还有许多变量会影响对热情和能力的认知。例如，社会学变量如受教育程度和收入水平会影响热情和能力的评价（Lin等，2011；Bennett、Hill，2012），自我卷入也是重要的影响因素之一（de Paula、Koller，2012；Toma、Yzerbyt、Corneille，2012），它们都会对热情和能力的评价产生影响，但是否会导致其关系发生变化需要进一步研究验证。对已经确定的影响因素，需要对其影响力以及相互之间的关系进行探索，找到改变热情与能力关系的关键点，然后通过整合这些因素，建构出热情与能力的关系模型。

【注释】

[1]正交意味着两者没有相关，但是并不表示两者互相独立。

[2]Fiske等提出的混合评价假设认为，许多目标群体给人们留下的刻板印象是混合的，即在热情和能力双维中，大多数群体被评价为高热情但缺乏能力（low－competence but high－warmth）或者有能力但是不够热情（high－competence but low－warmth），既热情又能干（high－competence and high－warmth）和不热情也不能干（low－competence and low－warmth）的群体很少。

[3]热情优先效应和消极忽略效应虽然并不直接表明两维度具有某种线性关系，但它们都是考察两维度关系时必须加以考虑的因素，否则有可能会对研究结果进行错误解读。