一、案例一：康佳集团的新员工入职培训

新员工培训，又称岗前培训、职前培训，它是指一个企业所录用的员工从局外人转变为企业人，从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，同时，也是一个员工逐渐熟悉、适应组织环境，规划自己职业生涯、准确定位自己角色、充分发挥自己才能的一个过程。因此可以说，成功的新员工培训可以强化员工的行为和精神的层面，使其成为企业与员工间群体互动行为的开始。

康佳集团自成立之始，就相当重视新员工的入职培训，一直把它作为集团培训体系中的重点，给予了相当的关注，而且还专门成立康佳学院来统筹安排并规划新员工的入职培训。多年以来的新员工入职培训的组织实践，使康佳学院针对企业用工的特点，摸索出了一套行之有效的新员工入职培训方案，最大限度地发挥了新员工培训的作用，使新入职的员工通过康佳学院的系统培训，能够迅速地转变成为具有康佳企业文化特色的企业人，敬业爱岗，为企业的发展作出了应有的贡献。

康佳集团新员工入职培训的最大特色是能够针对不同的新员工类型，规划出不同的新员工培训方案，而且，运用多种培训手段和培训方式来实施新员工培训。

比如，康佳集团针对新员工的学历、岗位及工作经验的不同，将新入职的员工分成一线员工入职培训、有经验的专业技术人员入职培训和应届毕业生入职培训三种类型。不同的类型培训内容和培训重点也各有不同，针对一线员工的入职培训，除了共同性的企业文化、人事福利制度、安全基本常识、环境与质量体系等内容以外，还规划了一线优秀员工座谈、生产岗位介绍、生产流程讲解、消防安全演练等课程。而且，还采用师带徒的方式，指定专人对新员工进行生活和工作方面的指导；对于有经验的专业技术人员的入职培训，除了共同性的必修内容外，还增加了企业环境与生产线参观、企业历史实物陈列室讲解，集团未来发展规划、团队建设与组织理解演练、团队与沟通技能训练、销售与开发介绍，及公司产品销售实践等课程；对于应届毕业生的入职培训，除了一些共同的课程外，还针对其特点，安排有校友座谈、公司各部门负责人讨论、极限挑战、野外拉练等活动，同时，还规划有三个月生产线各岗位轮流实习、专业岗位技术实习等内容，采取导师制的方式，派资深员工辅导新员工进行个人生涯规划设计，并对整个一年的工作实习期进行工作指导与考核，使其能尽快熟悉企业，成为真正的企业人。

另外，针对企业用工的特点，康佳还配合人力资源部，对不定期招聘的单个新员工采取报到教育的方式。每一个新招聘的员工，不管是从何时进入企业，在办理入职手续之前必须经过康佳学院的报到教育，由康佳学院指派专人进行个别的单独培训，培训时间安排为3小时，培训内容包括：作为一个新入职员工必须掌握的内容，如上、下班时间与规定、公司基本礼仪、办公室规定、公司基本组织架构等，只有等新员工人数达到康佳学院规定的培训人数后，才针对新员工的类型，组织实施新员工入职培训。

通过不同形式、不同内容的新员工入职培训方案的实施，有效地贯彻了集团公司选才、用才、留才的人力资源宗旨，并且通过培训，缩短了新入职人员在公司实习过程，使部分有能力、有才干的人能够很快脱颖而出，成为公司的骨干，降低了招聘成本，规避了选才风险，成为公司人力资源管理中最为重要的一环。

康佳学院应届毕业生入职培训规划为六天，全部项目由三部分组成。

1.相见欢

（1）Ice Breaking（破冰术）：“我的画像。”通过康佳学院精心设计的游戏，让新员工自我介绍、相互认识，使相互间有一个初步的了解。

（2）组织团队：把新员工分成若干个小组，每组人数三至七名（最好是五名），每个小组成员要求搭配合理（性别搭配、学校搭配、体能搭配、家庭背景搭配），每个小组民主选出一名组长，带领全组成员完成本小组团队建设的内容：组名、组徽、组口号、组歌及其他。

（3）举行入职式：培养对公司的热爱，在国歌和康佳集团司歌的伴奏下，新员工代表带领大家向公司总裁庄严宣誓（宣誓词为公司晨读内容）。

2.培训内容展开

（1）人事福利制度介绍：由人力资源部负责人介绍公司在劳动用工合同、工资、奖金、福利、休假等人事方面的相关制度，使学员清楚地了解自己能享受的权利和应承担的义务。

（2）康佳发展历史、组织架构、发展规划等介绍。使学员对企业有一个较清晰的了解，帮助新员工发现企业的优势、特点，从而树立起对企业的崇敬之情，培养作为一名康佳人的自豪感。由企业文化中心、发展中心负责人讲授。

（3）通信及电视的开发管理课程。由通信与家电开发中心负责人带领新员工参观开发中心，并在参观中逐项介绍公司新产品在投产前产品开发的主要流程及各个阶段，使新员工初步了解新产品开发过程中各个流程的重要作用。

（4）营销管理课程。由营销公司负责人介绍公司产品的营销战略、市场定位、销售策略及竞争对手分析，使新员工能够迅速了解公司产品的营销方式和所面临的竞争压力。

（5）安全、健康、纪律教育课程。由安全委员会负责讲授，主要介绍公司基本的规章制度和违规处罚标准。目的是培养新员工的安全意识，养成良好的生活与工作习惯，同时提醒学员在日后的工作中注意遵守，共同创造文明有序的工作环境。

（6）岗位礼仪及公司礼节、5S教育课程。由康佳学院讲师讲授，主要涉及集团公司在问候、着装、汇报工作等方面商务礼仪的培训和个人办公中应注意的礼仪问题，目的是创造公司内部文明的工作环境，维护公司对外文明的企业形象，推行企业5S观念。

（7）商场促销活动（实践课程）。由康佳学院、销售公司共同组织，安排学员到各个商场进行现场促销，亲身体验市场上各家电厂商之间激烈的竞争气氛，培养新学员居安思危的思想观念。

（8）公司各部门及产品生产线参观。由康佳学院带领，参观公司的各个职能部门，由各个部门负责人介绍本部门的业务范围与重点，同时还参观公司产品生产线，了解产品的生产流程。

（9）角色转变课程。由康佳学院讲师讲授，主要包括以下三个课程。

1）理解组织的培训。通过游戏，让学员认识到组织中不同的成员对目标理解存在的差异，并初步认识个体与组织间的关系。

2）团队、沟通培训。通过科学设置的系列课程项目，体会团队的作用，以增进对集团的参与意识，消除抱怨与负面冲突，同时，还可以培养自我授权的团队领导力。

3）企业模拟挑战赛。运用相关软件，通过挑战赛形式来达到培养学员正确面对竞争的观念，培养学员既要勇于冒险，也有勇于承担责任的精神，同时还培养了小组成员的团队意识和团队成员间的合作能力。

3.室外活动（选择实施）

（1）极限能力（自我挑战）培训。通过一次长途拉练来锻炼学员的意志力和团队合作精神（如爬山）。

（2）野外郊游：通常安排在海滨之地。全部培训结束，学员们在宁静的大海边放松自己，体会生活的美好。同时，还对培训进行最后的总结，提交书面的培训总结报告，并评选出本次培训的各种奖项（如最有成就的小组、最富有合作精神的小组、康佳之歌唱得最好的小组、本次培训最潇洒先生、最靓小姐、最有前途的组长等），由康佳学院予以表彰[1]。

二、案例二：海尔新员工培训四部曲

较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。然而，每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往待上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想象得那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的（海尔实行10／10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员），真正优秀的员工多半会留在最后。那么，海尔是怎样进行新员工培训的呢？

第一步：使员工把心态端平放稳。

这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”；接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观地了解海尔；同时，人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题；另外，还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人会随随便便跳槽的，往往是思想走向极端、无法转回时才会“被迫”离开。

第二步：使员工把心里话说出来。

员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工初来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有很好地消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后居然说：“你们愿干就干，不愿干就走人！”把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？

第三步：使员工把归属感“养”起来。

敢于说话是一大喜事，但那也仅是“对立式”地提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”。这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”（找到对象）吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说（一般从高中就开始住校），海尔所做的一切又帮他们找回了“家”的感觉。

第四步：使员工把职业心树立起来。

当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等一系列的培训，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。

海尔通过树立典型的形式积极引导员工把目光转移到自己的工作岗位上来，把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，想办法解决问题，而不是单纯提出问题。现在海尔新来的大学生还处于培训初期，刚刚结束了导入培训进入拆机实习阶段。但是，不少人已经进入了“角色”。他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察海尔的展台，调查直销员的表现，发现问题并反映给上级领导；还有的在和一般市民闲谈交流的过程中，发现了海尔产品或服务方面的缺陷，就把顾客的姓名、住址、电话等信息记录下来，反映到青岛工贸……

总之，由于大学毕业生是刚刚由学校进入社会，公司初期的培训方式就显得格外重要。管理者应采取能与公司实际情况结合的技巧和方法，让员工自己去体验，自己去表现，让培训工作成为员工的一种主动行为[2]。

三、案例三：世界名企新员工培训理念

联想：“入模子”文化培养。

“入模子”就是用强化培训的方式让不同背景的新员工很快适应联想文化，能用同一种声音说话，这是联想新员工入职培训最重要的一个目的。此外，公司会为每一位新员工指定一名指导人，一般由其直线经理或部门资深员工担任，为新员工提供个性化、多层级的指导。

P&G：注重仪式。

培训课程结束后，公司中国区最高职位领导将为新员工主持毕业典礼仪式。在宝洁，新员工在培训组织中起着领导角色，经过一段时间的培训，新员工会自己搞一些活动，用所学的东西编排节目。同时，宝洁会让新员工明白：第一印象往往是不正确的，每个人都有自己的做事风格。

海尔：说出你的心里话。

海尔给每个新员工发放“合理化建议卡”，让员工说出自己的想法。对于合理的建议，海尔会立即采纳并实行，还会给予提出者一定的物质和精神奖励；而对不适用的建议也会给予积极回应，让员工有被尊重的感觉，更敢于说出自己的心里话。

玫琳凯：着手细处，贴心服务。

上班第一天，玫琳凯的新员工都会收到一份“大礼”——醒目的立牌上有中英文欢迎词。培训专员会给每位新员工发放一个文件袋，里面装有公司资料、规章制度、工作证及e-Learning系统的用户名和密码。此外，电脑、电话、文件架、印有公司标识的笔记本、圆珠笔等办公必需品早就准备妥当。

微软（中国）：“传、帮、带”。

熟练员工教育新雇员是微软入职培训的一大特色。公司会把一些重要的培训计划放在员工网站的主页上，员工可根据自己的需要向上级提出申请参加这些培训。有些“导师”通常是员工所在部门之外的资深员工，微软的目的在于为员工多创造了解自己工作领域之外业务的机会，以培养其本职工作之外的能力并发现自身的潜能。

英特尔：让新员工与执行层对话。

Intel会给新员工安排与执行层ESM（Executive Staff Member）对话的机会。管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，资料非常明确地告诉经理每个月要教新员工哪些内容。同时，经理会记录每个新员工的情况，平等对待每一个人。

IBM：如何发展靠自己。

要成为IBM的正式员工，除了要经过四个月的培训，还要经过一年的实习。实习期间，公司会给每个新员工指派师傅，师傅和徒弟要共同制订实习计划，进行一对一的辅导。实习期间，师傅需定期向人力资源部和新员工所在部门反馈员工的实习情况。

实习结束后，员工需做出个人工作计划和发展计划，可以选择继续从事当前的岗位工作，也可变换岗位。同时，员工可根据自身情况提出需要再参加哪些培训，是否需要师傅指导。如果提出变换岗位，则要说明现有的素质能力及如何适应新的岗位。

华为：“大合唱”激励新员工。

“进入世界500强，为民族工业争光”，宣扬民族主义情怀是华为入职培训的主旋律。在培训方法上，有生动的案例教学，也有热情洋溢的高层演讲，《真心英雄》和《华为之歌》是经常唱的歌曲，还有专门针对销售人员的激励歌曲。

LG：口号式魔鬼培训。

身着红色马褂，手拿红色旗帜，一边做20公里的拉练，一边背诵各种斗志昂扬的口号——这不是红军的两万五千里长征，而是LG电子新员工的野外拉练培训。20公里下来，这些口号已经融入每个新员工的骨子里面。员工每天的时间都被培训安排得满满的：早上6：30起床早操，然后是封闭式授课，一般到晚上9点以后才会结束。

可口可乐：全方位导师制辅导。

可口可乐中国公司在应届大学生的招聘上非常严格，主要以管理培训生项目来开展。公司会对管理培训生实行为期3年的发展计划。三年里，公司会给每名培训生安排一名导师（mentor）、一名教练（coach）、一名主管（supervisor），再安排一名高级主管做他的教导人（sponsor）。以此保证在员工整个发展计划的实施过程中，都会有4个人一直关注并帮助他们的发展。

百威英博：高层一对一辅导。

如何让新招募的年轻人成长为独当一面的人才？百威英博会让每个培训生与一名高管层领导建立一对一的培养关系，要求导师至少每两周和培训生通一次电话，至少每两个月和培训生面谈一次，了解培训生的想法，并根据自己丰富的经验给出指导。百威英博要求培训生从一开始就关注业务发展，主动发表意见，找到自己力所能及可以改进的方面[3]。

四、新员工入职培训管理制度示例

（一）目的

为规范公司新员工入职培训（New Hire Orientation）管理，使新员工能够尽快熟悉和适应公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜任新的工作，特制订本制度。

（二）适用范围

新员工入职培训，除人事管理制度及培训管理制度另有规定外，均依本制度执行。

（三）培训计划

1.培训目的

（1）让新员工在最短的时间内了解公司历史、发展情况、相关政策、企业文化等，帮助新员工确立自己的人生规划并明确自己未来在企业的发展方向。

（2）让新员工体会到归属感，满足新员工进入新群体的心理需要。(www.daowen.com)

（3）为新员工提供正确的有关公司和工作岗位的信息及公司对他们的期望。

（4）提高新员工解决问题的能力，并向他们提供寻求帮助的方法。

（5）加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通。

2.培训内容

（1）企业的发展历史及现状。

（2）企业当前的业务、具体工作流程。

（3）企业的组织机构及部门职责。

（4）企业的经营理念、企业文化、规章制度。

（5）工作岗位介绍、业务知识，及技能和技巧培训。

3.培训分为三个阶段：公司培训、部门培训、试用期转正计划。

（1）公司培训（通识类知识）。

1）培训内容。

●公司概况。公司的发展历史、经营业务、经营现状、公司使命、公司愿景、行业地位、发展趋势、公司组织机构，各部门的工作职责与业务范围、公司高层管理人员的情况。

●相关规章制度。人事规章制度包括薪酬福利制度、培训制度、考核制度、奖惩制度、考勤制度等；财务制度，如费用报销制度。

●其他，如商务礼仪、职业生涯规划。

2）培训讲师。

培训讲师应对受训新员工的优势、劣势做出评价，并提供给该员工未来部门培训的负责人，以便培训人员针对各个员工的弱点开展有侧重点的培训。

（2）部门培训（实际工作技能）。

1）培训内容。

●新员工所在部门组织结构、主要职能和责任、规章和制度。

●掌握未来工作的岗位职责及具体内容、每天的例行工作及非例行工作。

●未来工作可能会用到的技能和技巧。

●掌握与其他兄弟部门的协调与配合，培养团队精神。

●对工作乐观、积极的态度，对企业、部门充满信心，对客户真诚服务的信念。

2）培训讲师。

培训讲师必须是新员工未来的主管和实地培训的负责人，具有丰富的工作经验和规范的技术，以免误导新员工。

（3）试用期转正计划（即为试用期，让新员工在一位导师的指导下开始承担工作）。

对于以上三个阶段的培训，可以根据需要和具体情况，酌情灵活运用，交叉安排、拟订培训实施计划。

（四）培训管理

培训管理由公司HR（人力资源部）和培训教育部统一负责管理，各部门予以配合。

1.培训时间

由公司进行集中培训，起始时间为新员工入职后的第1～2个月，为期3天；第二阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期1个月；第三阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期3～6个月。

2.培训纪律

受训员工在培训期间不得随意请假。如有特殊原因，须经所在部门经理审批，并将相关证明交至HR（人力资源部），否则，以旷工论处。

3.奖惩措施

培训期间无故迟到、早退累计时间在30～60分钟者，以旷工半天论处；超过1小时，以旷工1天处理；情节严重者，记过1次。

4.培训考核

培训结束后，HR（人力资源部）组织相关人员对新员工入职培训效果进行考核，考核主要采用笔试和实操演练两种方式进行。考核结果分为六个等级，具体标准及相应的人事政策参见下表。

（五）培训实施

1.培训讲师的确定

新员工入职培训的讲师最好是公司的内部人员，因为公司内部人员是最熟悉公司的人。公司高层、HR（人力资源部）经理、部门主管、专业技术人员都可以被邀请来就不同的内容给新员工做培训。

2.相关设备和设施

在新员工入职培训实施过程中，会使用到投影仪等设备，在培训实施前要将这些设备的准备工作落实到位，以保证培训工作的正常进行。

3.培训时间和培训内容的安排

对新员工进行培训时，HR（人力资源部）应事先制订培训计划，做好相应的日程安排。

（1）公司培训。

公司培训阶段分为两个部分：

●第一部分，由HR（人力资源部）集中培训，起始时间为新员工入职当天，为期1天。

（续表）

●第二部分，由培训教育部集中培训，起始时间为新员工入职后的第1～2月，为期2天。

（2）部门培训。

（六）培训评估

（1）每开展一阶段培训项目，培训讲师应对新员工的培训效果及时进行检查。检查方法包括测试、现场操作等。

（2）培训讲师于培训结束后一周内，评定出新员工的测试成绩，并登记在“新员工入职培训测试成绩表”上。培训测试成绩作为新员工试用期考核及正式录用的参考。

（3）因故未能参加测验者，事后一律补考，否则不予以转正。

（4）每项培训结束时，HR（人力资源部）和培训教育部根据实际需要开展新员工入职培训意见调查，要求学员填写“新员工入职培训调查表”与测试试卷一并收回，以此作为培训效果评估的参考依据。

（5）培训教育部应定期调查新员工入职培训的效果，分发调查表，用人部门主管或相关人员填写后收回，以此作为评估长期效果的参考依据。

（6）将以上评估的内容及结果形成书面的报告，呈报用人部门主管、MENTOR（导师）、HR（人力资源部）经理及公司高层，以此作为新员工录用转正的参考。

（七）培训特别规定

（1）培训讲师要对企业的政策、法规及规章制度进行仔细说明，例如发薪方法及日期，晋升制度，休假及请假规定，员工福利制度，作息时间及轮班制度，迟到、早退、旷工处分办法，劳动合同协议，聘用、解雇规定，在职员工行为准则等。

（2）培训人员培训新员工时，还应注意以下几个方面。

●要确认新员工是否清楚地了解和掌握了其工作性质和工作责任，真正掌握了业务知识。

●要对新员工的责任心、效率、效能意识重点加强培训。

●要训练新员工的礼仪修养，养成礼貌待人的良好习惯。

●要让新员工意识到校园生活与企业生活的差别，意识到自己的责任。

●要培养新员工尊重知识、尊重时间、严肃认真的工作态度。

●注意培养新员工的团队合作和集体利益优先的意识。

（3）新员工入职培训不仅仅是HR（人力资源部）、培训教育部和公司高层的事情，公司全体员工都有责任参与新员工入职培训工作[4]。

[1] “康佳集团的新员工入职培训”，《人才资源开发》，2008年第4期。

[2] 王跃军：“海尔新员工培训四部曲”，《车间管理》，2004年第4期。

[3] “世界名企的新员工入职培训理念”，《培训》，http：／／www.chinahrd.net／talent-development／training-management／2013／0118／185949.html。

[4] “新员工入职培训制度”，http：／／wenku.baidu.com／view／4b774dd6360cba1aa811da0f.html。