一、培训与开发概念

培训与开发（Training and Development）是企业通过各种方式，使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以提高员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

培训（Training）是企业向员工提供所必需的知识与技能的过程；开发（Development）则是依据员工需求与组织发展要求，对员工的潜能开发以及对职业生涯发展进行系统设计与规划的过程。两者的最终目的都是要通过提高员工的工作业绩来提高企业的整体绩效。其区别如表3所示。

表3 培训与开发的区别

无论是教育还是培训，都关注员工知识、技能和态度的提升。正因为它们具有这样的共同点，许多人经常将两者混淆，搞不清它们之间到底有何区别。对教育和培训，一般的理解是：教育往往指的是学历教育，周期长，重点在于知识的学习；而培训则是非学历教育，周期较短，重点在于实用性知识或技能的学习。当然，对于培训从业人员，仅仅有这样的认识是不够的，我们还必须剖析教育和培训更深一层的区别，从而对我们的培训工作起到指导作用。具体区别如表4所示。

表4 培训与教育的区别

（续表）

培训是帮助企业实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式。它包括有形的培训和无形的培训两种形式。有形的培训是指有固定的时间、地点和讲师的培训，我们通常讲的培训就是这种有形的培训。无形的培训则是指主管、骨干员工在平时工作中对下属、一般员工的指导、培养。这种指导、培养的方式可以是开会，也可以是一对一的当面交流，甚至可以是批评劝导。在实际工作中，无形培训对提高绩效的作用更大，影响更深，成本也更低（几乎没有什么成本）。要想培训工作产生实效，无形培训就不能忽视，必须仔细加以规划，因为无形培训不是自动就能做好的。

二、培训的投资功能与绩效转化

企业为什么要培训，这是一个普遍性的问题，企业对此有不同的回答。有的企业认为，培训是一种员工福利，这能够增强员工对企业的满意度，因为这符合员工对自身利益的考虑。也有的企业认为，培训能够使得企业获得更符合企业发展需求的员工，让员工获得与工作相关的知识与技能，能够让员工的工作效率更高，成本更低，从效益上来说对企业是非常合算的，因此是一项值得的投资。有些企业则持有相对负面的看法，他们认为培训的意义不大，因为员工们在参与了培训以后，并不能真正地促进工作绩效提升，因此没有必要去系统化地执行企业培训。

在参与培训以后，员工培训效果能否转化为工作绩效，是评价企业培训是否有必要的重要参考指标。在这个问题上，很多企业往往忽视了其中的关键问题，那就是转化行为的主要实施者并非是培训管理人员，而是员工以及员工所处的部门。这涉及两个方面：第一是培训的内容是否与工作内容相关，并且确实有用；第二是员工是否发挥了主观能动性，积极主动地去将培训学习到的知识转化为工作绩效，部门主管及公司是否创造了良好的环境，使得员工有意愿，也有可能实现学以致用。

当我们讨论员工绩效的时候，员工信心也是一个十分重要的影响因素，而对现状持有健康的心态，对未来抱有积极的预期是员工信心的两大特征。员工信心需要一个长期建立的过程，会随着各种情况的变化起伏不定，可以说是毁之容易重建难。通过持续性的培训，员工会提高对自身能力的认可，同时也会增强对未来不确定性的判断能力。这样就很好地提升了员工的信心，从而起到提升员工绩效的作用。

培训是投资，这一点已成为企业共识。统计数据表明：对员工培训投资1元，就可以创造50元的回报。对于企业而言，很难获得准确的财务数据来计算每个培训的收益，但企业的收益和培训之间毫无疑问有着明显的因果关系：在培训上投入资金和资源，培训实施后，可以看到的结果是员工素质在一定程度上得到了提高，企业的形象得到了提升，内部管理的成本减少了，管理的效率提高了，企业的效益得到提升了，这就是培训给企业带来的回报。而且，从长远发展来看，培训属于高回报的投资。

发达国家知名企业都有一套严格的培训系统，并且愿意为此投入大量资金，为什么要这样做呢？因为培训就是生产力。美国权威机构监测，培训的回报率一般在33%左右。比如，摩托罗拉公司面向全体雇员提供每年至少40小时培训，调查表明：摩托罗拉公司每1美元的培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。世界上最大的包裹投递公司UPS认为，公司最有价值的资产就是忠诚能干的员工，而培养这样类型员工的一种有效手段就是培训。培训不但能增强员工的技能和水平，还可以增强员工对企业的安全感和归属感，培养更强的忠诚度。

培训与开发作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源实现增值和实施人力资源开发战略的重要而有效的途径，也是一种有效的激励方式，从长期而言，员工更看重通过培训工作谋求更好的职业发展和自我提升。因此，越来越多的企业对培训与开发工作投入更多的人员和经费。企业真正重视员工培训，对企业、员工都将会是一个双赢的选择[1]。

三、培训与开发的作用

（一）提高员工的工作绩效水平

通过培训可以提高员工的专业技能与综合素质，开发员工的潜能，最大限度地调动员工工作的积极性，完善其知识能力结构，提高企业和个人的工作绩效水平。培训还可以调整人与岗位职责要求之间的差距或矛盾，实现员工与岗位之间的良性互动与成长。员工通过培训，可以减少工作中的失误，降低因失误造成的损失，减少事故的发生。研究发现，80%的企业事故是因为员工不懂安全知识和违规操作造成的。通过培训，员工学到了安全知识，掌握了操作规程，自然就会减少事故的发生。员工参加培训，往往能够掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，其最终结果是促进了工作质量的提高。

（二）适应企业外部环境的发展变化，增强组织和个人的应变能力、适应能力和创造能力

一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。企业外部环境随着生产技术更新在不断地发生着变化，企业可以花重金购买设备，却不一定能及时获取合适的专门人才，解决的方法正是通过加强在职员工的培训工作。培训可以使企业员工的整体素质保持在一个较高的水平上，从而保证企业或组织发展对人力资源的需求。对于企业不断出现的各种问题，培训有时也是最直接、最快速和最经济的管理解决方案，比依靠自我摸索要有效率得多，比招聘有相同经验的新进人员更值得信任。

（三）提高和增进员工对企业的认同感和归属感

培训可以使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，树立起共同的工作理念和行为规范，对员工起到凝聚、规范、导向和激励的作用，从而提升员工对组织的认同和归属程度。金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间有效，长时间却是不行的，他们更看中通过工作得到职业成长发展和提高的机会。在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”成为吸引好员工加入企业和留住好员工越来越重要的因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。

（四）增强员工的就业能力、提高报酬和增强职业稳定性

现代社会职业的流动性使员工认识到“充电”的重要性，换岗、换工作的结果主要倚赖于自身技能的高低，而培训是企业员工增长自身知识、技能的一条重要途径。因此，很多员工要求企业能够提供足够的培训机会，这也成为一些人择业时考虑的一个方面。此外，员工的收入与其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量直接相关。为了追求更高收入，员工就有通过培训提高自己的工作技能的强烈愿望，因为技能越高报酬就会越高。企业通常会为具有特殊技能的员工，提供优越的培训条件。在一般情况下，企业也不会轻易解雇这些员工，为防止他们离职给企业带来损失，总会千方百计留住他们。员工往往会把参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作是企业对自己的一种奖励。员工经过培训后，素质、能力得到提高，在工作中会表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升，员工因此也更愿意为企业服务。

四、培训与开发分类

（一）按岗位划分

按岗位可分为人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、企业文化培训、商务礼仪培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训、责任体系培训等。

（二）按培训方式划分

1.企业内训

企业内训是企业根据企业培训需求，针对企业量身定做的专门培训课程，培训讲师、培训时间、培训地点的选择十分灵活。企业内训是世界500强企业普遍采用的一种培训方案。

企业内训可以分为公司培训、部门培训、岗位培训、自我学习等形式。

（1）公司培训：公司培训管理部门根据培训计划，组织的全公司公共部分的培训，如5S知识、QC活动知识、安全知识等；

（2）部门培训：各部门根据公司培训计划，组织的与本部门有关的各类知识和技能的培训，如岗位职责、岗位操作法等；(www.daowen.com)

（3）岗位培训：对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习；

（4）自我学习：员工自己主动地进行专业知识的再学习和操作技能的训练。

2.企业公开课

企业公开课是以公开授课形式为企业单位或个人提供工作技能提升的培训服务，适合参加公开课培训的人群涵盖了社会的各个阶层，如刚入职人员的销售知识培训，或具有资深从业经验的高级总裁培训。

3.网络在线培训

信息革命对社会各个领域产生了深刻影响，社会发展需要人们拥有更新的知识体系，更快地把握瞬息万变的时代变化，但是传统教育模式显然无法跟上知识更替和信息爆炸的步伐。新世纪的教育正在向“终身化”方向发展，互联网作为信息的天然载体，必将通过其在教育领域所特有的功能来回应信息化潮流，不少企业开始借助网络技术建立企业的培训学习平台。

（三）按培训职责划分

（1）应岗培训：目的是为了让员工达到上岗的要求。

（2）提高培训：有针对性地提升岗位业绩的培训。

（3）发展培训：员工职业生涯规划方面的培训。

（4）人文培训：人文、音乐、亲子教育、服装搭配等普适性知识的培训。

（5）拓展培训：一种户外体验式培训。体验式培训强调员工去“感受”学习，而不是在课堂上听讲，员工是培训过程的主人。

五、培训与开发程序

培训与开发程序可分为四个步骤：培训需求分析、培训方案制订、培训实施、培训效果评估（见图2）。

图2 培训与开发的基本程序

培训需求分析是在规划与设计每项培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织、工作任务，及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训与开发，以及确定培训内容的一种活动或过程。通常采用问卷调查、访谈、观察法等研究方法，通过收集数据及事实论证来了解哪些员工最需要培训，培训的原因及培训内容等问题。培训需求是进行培训与开发效果评估的基础，因而成为培训与开发活动的首要环节。

培训方案制订必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，再确定培训的目标，选择培训内容、培训方式，准备好培训设施及安排好培训人员。在制订方案时，要从企业的实际出发，利用各种资源进行设想与规划，以便决定和安排可以满足培训与开发目标所必需的各种活动。

制订好培训方案后，接下来的工作就是培训的实施。培训实施是培训方案或计划的具体化，主要内容有培训时间和地点、培训工具及有关资料、培训讲师及培训过程中的有效控制，要达到培训的基本标准或要求，须监督计划的贯彻落实情况。多样化的培训方式比传统的讲授式培训可以获得更好的效果。

最后一个环节是培训效果评估，研究培训方案是否达到培训的目标，评价培训方案是否有价值，判断培训工作会给企业带来的效益（经济效益和社会效益），培训的重点是否和培训的需求相一致。科学的培训评估对于分析企业培训需求、了解培训投资效果、界定培训对企业的贡献非常重要。目前使用得最广泛的培训效果评估方法是柯克帕克立特的培训效果评估体系。成本—收益分析也是一个比较受推崇的方法，这种方法可将培训的效果量化，让企业可以直观地感受到培训所能带来的效益。

企业培训是一项复杂的工作，它由诸多过程组成，培训需求是这个过程的输入，培训方案是输出的结果，培训实施是对方案的实现，培训效果评估是对方案适宜性、有效性的评价，在评价的基础上提出建议或意见，使企业培训工作得以持续改进。培训工作可以用过程模式图来表示（见图3）。

图3 培训工作过程模式

由图3可以看出，培训工作的开展是为了实现企业的经营目标与管理目标，满足企业的经营与管理要求，而不是单纯为了满足员工的个体需求。企业提供的培训不只是给员工提供福利，而是为企业的生存与发展奠定良好的基础。

为了保证培训工作有序、有效地开展，在培训过程中可以应用PDCA的管理方法。

P（Plan）——策划：根据企业的发展方向与战略规划、企业要求、人员个体情况，确定企业的培训目标、培训实施过程、明确培训职责。

培训流程：培训需求分析—编制培训方案—实施培训方案—培训效果评估—培训工作改进。

D（Do）——实施：实施培训。

C（Check）——检查：根据企业的发展方向、培训目标，对培训过程的有效性进行检查，并报告结果；

A（Action）——处置：采取措施，持续改进培训绩效。

整个培训体系和管理过程可以参看“培训体系流程图”（图4）和“培训组织管理流程图”（图5）。

图4 培训体系流程图

图5 培训组织管理流程图

[1] “企业与员工的发展需要高效的培训”，http：／／info.ceo.hc360.com／2012／03／050825197546.shtml。