人力资源是指单位组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。现代单位竞争的关键在于人力资源的竞争，人力资源对实现单位发展战略起到重要的智力支持作用，实现人力资源的合理配置，可以全面提升单位核心竞争力。单位应当重视人力资源建设，根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求。

审计和评价人力资源管理时，应当关注的风险是：由于人力资源缺乏或过剩，结构不合理，开发机制不健全，可能会导致单位发展战略难以实现；由于人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能会导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露；由于人力资源退出机制不当，可能会导致法律诉讼或单位声誉受损。

（一）人力资源引进与开发的审计要点

（1）单位是否按照人力资源总体规划，结合生产经营实际需求，制定年度人力资源需求计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。

（2）单位是否根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。

单位是否切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求；单位选聘人员是否实行岗位回避制度。

（3）单位确定选聘人员后，是否依法签订劳动合同，建立劳动用工关系。对在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉及关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位，是否与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确保密义务。

（4）单位是否建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察，促进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期满考核合格后，方可正式上岗；试用期满考核不合格者，是否及时解除劳动关系。

（5）单位是否重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，营造尊重知识、尊重人才和关心员工职业发展的文化氛围，加强后备人才队伍建设，促进全体员工的知识、技能持续更新，不断提升员工的服务效能。

（二）人力资源使用与退出的审计要点(www.daowen.com)

（1）单位是否建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬，积极调整和解除劳动合同等的重要依据，确保员工队伍处于持续优化状态。

（2）单位是否制定与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，体现效率优先，兼顾公平。

（3）单位是否制定各级管理人员和关键岗位员工定期轮岗制度，明确轮岗周期、轮岗方式等，形成相关岗位员工有序持续流动，全面提升员工素质。

（4）单位是否按照有关法律法规规定，结合单位实际，建立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施。

①单位对考核不能胜任岗位要求的员工，是否暂停其工作，安排再培训，或调整转岗；仍不能满足岗位职责要求的，是否按照规定的权限和程序解除劳动合同。

②单位是否与退出员工依法约定保守关键技术、商业秘密、国家机密和竞业限制的权限，确保知识产权、商业秘密和国家机密的安全。

③单位关键岗位人员离职前，是否根据有关法律法规的规定进行工作交接或离任审计。

（5）单位是否定期对年度人力资源计划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在问题，完善人力资源制度。