克利夫兰消防部曾参与过“历史上的歧视活动”，为了消除过去歧视的影响，自1973年开始，消防部增加了对少数族裔的雇佣，但是歧视性的升职实践，包括考试、工龄积分的适用以及退休时间的处理，导致少数族裔无法在高级职位空缺时得到相应晋升，于是，克利夫兰消防部成功地将少数族裔锁定在工作等级的底层。在此背景下，1980年，少数族裔消防员对克利夫兰市提起诉讼，主张消防部升职活动中存在种族歧视。这次诉讼最终以调解协议书（consent decree）形式结案，协议书规定：第一，要将一定数量的升职名额留给少数族裔消防员；第二，在未来一段时间内，消防部升职名额要给少数族裔保留一定的比例。

1986年消防员诉克利夫兰案的核心问题是，根据《民权法案》第七章，工会与雇主之间自愿达成考虑种族的升职配额制和数量目标的调解协议书是否有效？换言之，地区法院是否有权批准调解协议书？

联邦最高法院认为，虽然《民权法案》第七章第706条第（g）项禁止地区法院直接命令雇主，对因为歧视原因未被雇用或升职的人加以雇用和升职，[27]但是，雇主和工会有权自愿形成协议，为过去的雇用歧视提供以种族为基础的救济。即便救济受益的个人并非歧视的实际受害人，也不影响其合宪性。本案援引韦伯案的判词，明确肯定了布莱克门大法官在韦伯案中撰写的附议意见，强调有必要允许雇主自愿采取措施，补偿过去的歧视性行动，以服从法律规定的实质性义务。克利夫兰案认可的优惠升职的对象不限于雇佣或升职过程中种族歧视的实际受害人，但其数量目标在本质上是为了对过去的歧视加以救济。(www.daowen.com)

同时，联邦最高法院还就优惠升职对无辜非少数族裔雇员造成的负担问题作出了解释。联邦最高法院多数意见认为调解协议书规定消防部为期四年的种族配额制升职方案合宪。尽管受到优惠升职的危害的非少数族裔消防员本人不曾参与歧视，是无辜的第三人，但是他们确实已经从过去的歧视中受益，那么让他们承担救济造成的一些负担也并非不正当，毕竟克利夫兰案中的优惠升职计划既未要求雇用不合格的黑人，也没有要求解雇非少数族裔消防员，或者给非少数族裔消防员升职设置不可逾越的障碍。