1971年，联邦最高法院受理了格里格斯诉杜克能源公司案，[9]杜克能源公司每年都会给某些技术岗位的员工培训与升职的机会，条件是需在这些技术岗位上工作满一定的期限，由于这些岗位传统上都由白人担任，导致培训与升职的机会实际上只向白人开放。而黑人传统上在该公司只能担任清洁工一类的服务性岗位，要求他们在技术岗位上有几年工作经验才能得到培训与转岗，等于完全剥夺了他们离开服务岗位进入技术岗的可能性。因此，格里格斯等人提起诉讼，认为自己在培训与升职过程中受到了歧视。这个案件的重大意义在于，它给联邦最高法院重新解释歧视的法律定义提供了历史性的契机。

1964年《民权法案》第六章规定，任何美国公民都不得因其种族、肤色、民族出身，……在受联邦资助的机构中受到歧视。在格里格斯案之前，美国宪法上关于歧视的性质存在两种法律与文化概念，两种都是模拟侵权法上由故意到过失再到严格责任的法律构造来界定的。最初的歧视概念包括歧视个体的故意、歧视行为以及造成的伤害后果，换言之，最初的歧视定义都是以恶意、意图或者主观状态为检验标准。根据这一标准，原告在诉讼中想要胜诉，必须证明被告受到仇视原告所属群体的动机的驱使。这就导致许多案件因需要寻求诸多环境证据确认被告的主观状态，在事实调查阶段就出现无法逾越的障碍，最终以原告败诉告终，以反歧视为目的的法律也因此在司法程序中被彻底架空，无法真正实施。因此，在民权倡导者的努力之下，歧视的法律定义开始抛弃对歧视故意的探寻，而只要求有证据证明个体受到不同对待，并因此受到损害，从而出现了歧视的第二种法律定义，它要求有因其种族而伤害某个体的目的或动机，这一目的或动机可从特定行为中推断出来，否认少数族裔的同等对待，就意味着有歧视的动机。换言之，歧视的第二种定义侧重对少数族裔的同等对待。歧视的第一种法律定义向第二种定义的转变，在司法上就是将证明恶意存在与否的举证责任从原告向被告转移，从而增加了原告赢得诉讼的概率。[10]

歧视的这两种传统定义排除了对不同群体中的个人的差别待遇，要求对所有人平等对待。只要是一项同时适用于所有种族的规则或标准，就不是歧视。因此，如果雇主实施一项对所有种族一体适用的录用标准，而这项标准实施之后，甄选的雇员却只剩下白人，却完全排除掉少数族裔应聘者，那么即便是一体适用的标准，也很有可能会令某些试图改变社会现实的法律失效。鉴于1964年《民权法案》改变种族之间的事实隔离与黑人受到事实上的歧视的立法目的，在一定意义上，歧视的传统定义可能实际上发挥了取消1964年《民权法案》的作用。

格里格斯案的出现，为改变歧视的传统定义提供了契机，使得美国可以根据自身的社会经济事实，形成了“歧视”的第三种法律概念。这个案件的典型意义在于，它的不同审级适用不同的歧视定义，对案件做出了截然不同的判决。而这个案件也就成为见证美国“歧视”法律定义转变的转折性案件。

承审格里格斯案的联邦地区法院适用的是歧视的恶意动机定义，而第四巡回上诉法院则采纳了歧视的同等对待定义，然而这两种定义都无法使过去的歧视模式所造就的、处于从属地位的那一代黑人得到救济，从而“冻结”了产生于过去普遍存在的对少数族裔的歧视，并且还固化了少数族裔处于从属地位的社会经济现状。[11]首席大法官沃伦·伯格执笔联邦最高法院的一致意见，他在法院意见中写道，凡是起到冻结以前的歧视实践所造成的现状的行为，都是不正当的。学历要求与测试成绩在很大程度上排除了少数族裔的任职资格，而只留下了白人，这导致《民权法案》通过之前的一代黑人都被冻结在过去的受歧视模式中。这种对不同群体效果相反的测试的最终结果是单方面排除少数族裔雇员，这就证明，同一行为标准，对多数群体和少数族裔有着完全相反的效果。根据普通法上的事实自证原则（Res ipsa loquitur），学历与测试“不论是为了歧视目的设立的，还是它有这样的实际效果”，对不同种族群体的影响相反这一事实本身就构成了歧视。由此，格里格斯案根据结果而非动机、效果而非目的，重新界定了歧视的法律定义，从而使就业歧视领域一直适用的主观检验标准转向了全新的客观结果标准。歧视的第三种定义，即反差影响法理（disparate racial impact rationale），从此取代了歧视的前两种传统定义。(www.daowen.com)

格里格斯案的法律影响在于，第一，该案的法理从宪法上确认了对群体利益保护，歧视是群体本位的行为，通过歧视行为乃针对原告所属群体而确立，而不仅仅是针对单个个体的孤立的行为，处于某一特定群体的每位个体，都对被歧视的情境拥有法律上的利益。换言之，歧视是对作为一个群体的少数族裔有不利影响的行为。自此，个人主义与群体本位之间的张力伴随着法律平等保护的每一个与种族相关的判例与理论争议而如影随形。

第二，反差影响法理以客观化的结果标准替代了主观性的动机标准，将歧视定义为与某一机构活动无关的排除性实践。一方面，由于大多数的机构的诸多实践都有可能是排除性的，相对于白人，排除了很大比例的少数族裔；另一方面，纵然这些机构当前的实践不再具有排除性，但是它曾经在历史上公开实行过种族歧视，因而当下实践则有可能具有“冻结”歧视造成的现状的后果，因此，所有的机构都必须全面审查自身的实践，找到并校正存在于自身的制度及其惯性的歧视性效果。根据以上双重的法律构造，平权行动（affirmative action）的基本观念开始形成，全国各公共机构为了使自己的雇佣实践符合法律规定，也开始采取各种形式的平权行动措施。[12]

换言之，每个机构都应当有效监督自身的具有排除性效果的实践，并且加以矫正。为了显示其监督与矫正的有效性，机构应当预料到，假如成功消除了歧视，随着时间的推移，本机构可能应当包含多少数量的少数族裔，预测的大致结果构成了机构平权行动的“数量目标”与“时间表”，无法满足这些目标意味着机构仍需努力消除排除性的实践或过去歧视的效果。[13]

平权行动的主要任务，也就在于改变公共机构的人员结构，以便其遵守《民权法案》的非歧视要求，真正实现法律对于每个群体成员的平等保护的承诺。歧视的法律定义的重构，开启了平权行动政策的反歧视积极行为的可能性。因此，在一定意义上，格里格斯案可以说是开启平权行动的里程碑式判决。