上述研究都是在西方，大多数是在美国进行的。这些研究所得在亚洲，特别是在华人社会是否同样适用尚需验证。不幸的是，关于跨文化组织创新的文献资料十分有限，为了搞清楚东西方创新过程的差异，我们不得不对中国人和组织进行更广泛的研究。正如我们接下来将要谈到的，中国人和组织的一些特点有利于创新，而另一些特点则阻碍创新。

研究表明与西方人相比，中国人的从众倾向和社会依赖程度更高，这与他们的集体主义思想相一致（Bond ＆ Hwang，1986；Hofstede，1980）。这种趋势不利于创新，山田（1991）对日本人创造力的研究也得出了该结论。然而，中国人属于低不确定性规避人群，这一特质又与冒险精神和歧义容忍度有关，从而有利于创新。西方的研究明确显示内在动机对创新性行为至关重要。中国人常常表现出较低程度的自我导向型成就动机，Yu（1996）认为中国人的成就动机本质上属于社会导向型，这同西方人自我导向型的成就动机恰好相反。在社会导向型成就动机群体里，目标是由组内成员制定，达到目标的动力也来自组内成员的积极评价。由阿马比尔（1983）的研究结果可以推断出，社会导向型成就动机属于外在动机，将阻碍创新。从乐观的一面来看，众所周知，中国人愿意为达到目的付出艰苦的努力，对努力的重视则会加强他们的创新能力。因此，该分析表明中国的文化特点与中国人的创新倾向之间不存在一个简单的正反比关系。

在人际关系层面，中国人倾向于独断，西方公司常用的参与型管理体制在中国公司较为少见。相反的，协商一致型的决策制定体系常被认为是日本组织进行创新的原因之一（Yamada，1991）。人际交流方面，中国人会尽量避免冲突，与西方人相比，中国人更不愿与人发生争执和对抗（Leung，1997）。回避公开交流和争论也许会阻碍创新。因为中国人很重视面子，所以他们很难公开指出别人想法中存在的错误和问题（Hwang，1987）。最后，中国人会区分组内成员和组外成员，组外成员常常得不到信任（Bond ＆ Hwang，1986）。对组外成员的不信任将阻碍同一组织内不同部门间的公开交流，这将不利于组织创新。乐观地来看，中国的组内成员间十分团结、凝聚力强，这就提供了组织创新所需要的支持和鼓励。正如我们之前提到的，中国人的社会动机是否会阻碍工作场合中的创新行为，这个问题至今还没有一个明确的答案。(www.daowen.com)

在组织结构层面，相比于西方的公司，中国的公司权力更集中，分工不如前者细，但在规范化程度上，两者并无区别（Redding ＆ Wong，1986）。就西方的观点来看，权力集中和分工不明确都将阻碍组织创新。Tsai（1997）在台湾进行的调查也证明了权力集中与组织创新成反比，但不同于西方研究结果的是，Tsai认为细致的分工将导致低水平的创新。我们还需要进行更多的研究去探讨分工的细致程度与权力集中的关系。

一些研究表明，鉴于文化会影响创新过程的实施，中国人在实施创新上有其独特的模式。S.沙恩、S.文卡塔拉曼和I.麦克米伦（1995）研究了国家文化和创新策略的关系，发现权力距离越大，即阶级间的差距越大，人们在采取行动之前就更想获得权威人物对创新行为的支持。集体主义强调对集体的奉献和服从，因此集体主义十分看重其他部门对创新想法的支持。不确定性规避与歧义容忍度成反比，因此不确定性规避强调遵守创新过程的规章、制度和步骤。中国人的权力距离和集体主义程度明显高于西方人，因此，中国公司的创新具有一个特点，即行为的目的是获得上级以及同事的支持。然而，W.A.费希尔和C.M.法尔（1985）发现，中西方研发部门的创新气氛惊人地相似。如此看来，中西方的组织创新过程是否相似，这一问题仍有待解答。