在西方，创造力常常被看作是一种个人活动，这也就是为什么创造力常与艺术家和科学家联系在一起。然而，在工作中，创造力既是个人活动也是集体活动，涉及工作团队的协同努力。值得注意的是，虽然创造和创新都涉及想法、行动、结果和产品，但创造更注重想法，而创新则侧重于产品和结果。工作中对实用性的强调让创新成为组织机构环境中一个热门的研究课题。

西方学术界对于组织中的创造力已经进行了广泛的研究（Damanpour，1991；Wolfe，1994），主要方向是研究组织中创造力的决定因素以及影响其过程的因素。这些因素当中的许多已经被发现，它们大致可以分为以下三类：个体的、人际的和组织的。研究表明在个体层面，某些特质与创新的倾向有关，例如社会独立性、自治、对不确定性的容忍度以及对冒险的偏爱（Eiseman，1987；Michael，1979；Torrance，1979；Sarnoff ＆ Cole，1983）。能够自由地进行选择，尤其是能自由地使用时间，常被看作创造力的一个积极的先决条件（Lovelace，1986）。个人的创新受控于能力（知识和自我效能）和动机，这已是一个共识（Farr ＆ Ford，1990）。而正如前面提到的，一些研究表明外部动机不利于创新（Amabile，1983）。

研究发现，在人际关系层面，民主合作的领导风格有利于创新（Kanter，1983）。来自监督者的支持在促进创造力上也扮演着重要角色，然而如果创造性作品无人欣赏，那将对创造力的产生造成障碍（Glassman，1986；West，1989）。人际交流有助于各种想法在一个组织内传播，增加新想法的数量和多样性，从而使各种想法取长补短，产生创新的可能性也大大提高（Aiken ＆ Hage，1971）。(www.daowen.com)

研究发现在组织层面，如果权力和决策权集中在组织高层，将会降低创新的可能性，过于强调遵守规章制度也会阻碍创新（Zaltman，Duncan， ＆ Holbek，1973）。但是，权力集中和规范化都有利于创新性计划的实施。G.萨尔特曼等人（1973）也认为组织的复杂性，即组织中大量的职业分类和任务分派都有利于创新，但不利于创新性计划的实施。另一方面，F.达曼普尔（1991）的发现不同于之前的看法的是，规范化与组织的创新并无实际联系。能使用立场中立的资源和科技资源也有利于创新（Rogers，1983）。一些研究者还认为对改变、改变的可能性以及改变的需要持开放态度的融洽气氛也是创新的重要先决条件。一个以实现任务为目标的文化，也就是一个灵活、适应性强、对环境敏感、强调业绩表现、把身份地位差异最小化的团队，这样的团队对创新最为有利（West ＆ Farr，1989）。强调从众、教条和低风险的规章制度将导致创新能力偏低（King，1990）。最后，一个竞争激烈、极富变化的环境也能促进创新（Kimberly ＆ Evanisko，1981）。