如何帮助员工有效提升绩效？过去5年间，企业一直尝试推行新的绩效管理工具，特别是近两年来被热捧的OKR，仿佛成为绩效提升的法宝。其实对于企业而言，不管是使用最火热的OKR，还是CPM（企业全面绩效管理），这些新型绩效管理方式的本质都是一样的，关键点在于敏捷绩效反馈。目标驱动、实时反馈、激发潜能，我们把这三点称为“敏捷绩效三板斧”。

目标驱动。我们制订目标，不是为了罗列工作，也不是为了给已经完成的工作简单地进行打分，而是要通过目标的设定，让员工的个人工作同组织整体战略目标相关联，让整个公司目标一致，聚焦于最重要的事情。目标驱动具体包括：目标对齐、公开透明以及设定具有挑战性的目标。

实时反馈。反馈不是绩效考核结束时的面谈，它应该贯穿于整个工作流程。及时反馈可使员工不断地确认目标、改进工作，意识到工作中的亮点以及缺失。反馈需要双向甚至多向的，不仅管理层可以给员工反馈，平级之间一样可以彼此反馈。反馈不是一个随机的对话或聊天，它需要精心的设计，这样才会更加高效。

强调基于员工贡献的评估，激发员工潜能。这样才能让员工更乐于接受具有挑战性的目标，有效避免强制分配模式下轮流坐庄的现象，有助于促进员工之间的协作。

关于绩效反馈有三个原则，分别是及时性、平衡性和建设性反馈。其中，最难做到的是建设性反馈，有的管理者不好意思指出别人的问题，担心打击员工的积极性；有的管理者认为工作忙碌时间紧张，自己动手更加容易。

那么，哪些情况下我们需要给予员工建设性反馈呢？有五种典型情况：可能变成大问题的小问题；合作或沟通中出现错误；有风险的项目安排；浪费时间或精力的情况；使质量降低的某种情形。

我们的注意力在哪里，生产力就在哪里。回想一下，在过去三天里有没有错过可以提供反馈的机会？回想一下当时的场景、当时的行动、当时出现的结果，我们能说些什么或做些什么，从而让结果变得更好呢？

对于管理者而言，除了以上原则，还有一些小技巧，可以更好地给予员工建设性反馈，我们称之为BEST技巧：(www.daowen.com)

行为描述（Behavior description）——明确地告诉员工，他具体做了哪些工作，用客观和明确的词语来描述他的行为，列举实际案例，而不是简单、笼统地进行概括；

行为导致的结果（Express effect）——直接阐述员工行为所导向的结果，语气要平和；

征求看法以及提出建议（SoIicit input or suggest options）——征求员工的意见和想法，提出建议（哪些行为建议继续，哪些行为建议改变）；

指出正面的结果（TaIk about positive outcomes）——向员工指出该行为改变后的积极效果，可以对个人带来什么好处。

记住，我们一直强调的是针对行为进行反馈。我们经常会把行为和推断弄混，有必要加以区分。行为是指能被人观察到的各种举动，是客观的、非判断性的、具体的、具有行动导向的；推断往往是一种主观结论，是假设的、主观的、具有判断性的、可能存在争议的。

敏捷绩效反馈的本质就是强调目标透明、聚焦，针对行为进行持续地反馈和辅导，从而激发员工的主动性和创造性。