HPI是一个动态的系统的过程，而且过程中会涉及各部门、各职级的人员，在这些过程中，无论是分析专员、方案专员、变革管理专员还是评估专员，都会面临一系列不可控的人为因素，也会遇到某些策略施展不开的情况。比如对于变革管理专员而言，他需要获得高层的支持，如果是一名S特质的人员，这种需要获得授权的沟通对于他而言，压力就过大。而在讨论环节，C特质和S特质的人员往往倾向于沉默，最终可能导致提出来的方案并不全面或在细节上并不完整。无论是作为分析专员、方案专员变革管理者专员还是评估专员，其实都可以培养自己的DISC思维，并在HPI项目中合理使用。

分析专员DISC思维运用

分析专员的任务主要是绩效分析和原因分析，在分析过程中，可以这样运用DISC思维：

角色任命

分析专员这个岗位首要工作是厘清期望状态和现实状态的差距，这个过程需要收集和整理一系列的资料和数据。这项工作通常情况下不是个人能够独立完成的。往往需要从各个部门去获得资料，在以往的活动中，收集上来的资料都可能存在两个问题第一，不全；第二，混乱。此时，如果是企业内部咨询顾问，则可以委派各部门内部C特质较为明显的人员去落实这项工作。C特质的人追求完美、讲求逻辑，在这项工作上，他们不仅能够按清单尽可能搜集全部门资料，且通常情况下都会按照一定的逻辑进行整理，甚至附上清单。这样一来，对于分析专员而言，能够减少很多烦琐的整理工作和后期的重复整理工作。

原因分析

我们在辅导企业内部人员开展原因分析环节时，通常会采取按部门分组的方式，分别分析可能性并呈现原因。但是这样出来的结果往往会出现一个问题，该环节D和I特质的人员发表的意见过多，但是该类人员的关注点和视角会存在趋同现象，所以最终呈现出来的原因有可能是不全面的。那如何来确保各个方面的原因都被呈现出来呢？此处，可以运用DISC进行小组分组，要求小组内呈现原因分析，而且要求小组内职级最高的最后发言。这样更有利于我们找到产生绩效差异的根本原因。

访谈运用

分析专员在搜集资料时难免会因为有形资料的有限呈现，而不得不进行单人访问。快速了解访谈对象的风格能够更好地主导访谈。D风格人员往往很少会顾虑其他因素，他们更喜欢“打开天窗说亮话”，也怕你浪费不必要的时间，因而在访谈D风格人员时，可以直截了当，直接切入主题。而在访谈I风格人员时，需始终切记的是一定要时刻把握主题，防止过多的闲聊而浪费不必要的时间。在访谈S风格人员时，访谈人员需要做的是告知他们访谈内容是保密的，其他人不会知道某些信息是他们透露出来的，同时在访谈该类型人员时，需要有耐心，通常S风格的人员需要更多时间来放下心中的顾虑和警惕。在访谈C风格人员时，需要提前做资料，C类型的人员会很客观地透露出很多信息，从他们口中能够获得许多更细节的、有价值的信息。无论访谈对象是谁，分析专员都需要提前准备好访谈清单，预设过程中可能出现的问题，从而真正获得有价值的信息。

方案专员DISC思维运用

方案专员的工作步骤分为建立筛选标准、考虑备选方案、根据筛选条件评估备选方案和对适当的方案确定其可行性四个环节。通常情况下，筛选标准相对固定，最困难的阶段在于备选方案的产生和恰当方案的最终形成。这两个环节，可以通过运用DISC思维来推动工作。(www.daowen.com)

备选方案产生

以往在方案提出会议中，通常会出现一种僵局，如果通过会议的方式，一方面浪费时间，另一方面并不见得会产生较多有价值的方案，所以该环节可以运用DISC理论，通过团队共创的方式寻找到更多内部的解决方案，如果人员较多，可以尽量地多分组。D风格小组呈现出来的方案更多是直接切入目标，但是有可能细节不足。I风格小组往往会产生很多解决方案，虽然有可能不系统，但也会打开很多全新的视角。S风格小组的方案往往相对保守，但考虑得较为细致，而且，值得肯定的是该组呈现的方案会更多考虑到利益相关人。C风格小组的方案往往比较专业，逻辑性较强，会考虑实际过程中的可实施程度。

恰当方案的最终形成

各组都会有方案呈现出来，但是往往解决某个问题可能需要几个方案的组合，因而在这个环节，可以通过小组成果的交换，来分别阐述优缺点，例：让D和S风格小组交换小组成果，I和C风格小组交换小组成果，各自对方案进行优缺点的阐述和补充，通过这种方式的运用，往往会呈现出更多、更全面的，同时实施效果更好的方案。

变革管理专员DISC思维运用

变革管理专员的职能在于保证方案得以连续性地实施。对于变革管理专员而言，他们更多是在担任项目管理人员的角色，因而，在方案呈现后，他们需要获得上级的支持，同时推动执行人员去实施。这个过程更多的是需要沟通技巧，DISC理论的运用有助于变革管理专员获得上级的支持。面对D风格高层时，变革管理专员需要明确该方案的可见成果和结果，同时也需要提前明确实施的时间。而面对I风格高层时，变革管理专员则需要定期汇报和沟通，防止其因想法过多而导致项目中途流产。S风格高层，由于他们更担心方案的可行性和风险，因而变革管理专员需要详细阐述方案的可行性，同时也需要提前做好风险预设，并想好应对措施，从而打消上级的顾虑。C风格高层，他们更看中方案的细节、流程、逻辑性。这就需要变革管理专员更了解方案的实施细节，对方案的执行细节能够更全面地把控。

评估专员DISC思维运用

评估专员的职能在于需要精确地衡量在反应、学习、行动和结果上的变化，他们的工作较细致、较烦琐，同时也需要较多的耐心。因而在委派评估任务时，可安排部门内部或公司内部C特质较为明显的员工去担任这样的角色。一方面，他们对于该类型的工作乐此不疲，专注于数据是他们的爱好，同时，追求细节和完美的特质会让他们在评估时更为精确。同时，C风格的人员相对更为客观，在标准提前设定的基础上，他们能够依据标准按条款验收，并客观地给出方案实施后的评价。

HPI在企业的推进是一个系统的、动态的过程，该过程涉及六个流程、四个角色。不能单纯地说某个角色只拥有DISC中的某种特质，而是明确每一个角色在同时具备四种特质的前提下，运用DISC思维去预设过程中可能会产生的问题，并提出应对策略。这样，在企业内部，HPI的推进才能更加顺利，最终取得理想的结果。